Російський законодавець, враховуючи потреби роботодавця з оперативного та дієвого керівництва організацією, процесом виробництва, ефективного застосування праці працівників, постійно вдосконалює трудове законодавство.
Федеральним законом від 30.06.06 № 90 ФЗ гол. 12 «Зміна трудового договору» ТК РФ доповнено статтею 72 2 «Тимчасовий переведення в іншу роботу». Водночас поняття тимчасового перекладу ця стаття не дає. Його можна вивести із змісту ст. 72 1 «Переклад на іншу роботу. Переміщення».
Зверніть увагу!Під іншою місцевістю прийнято розуміти місцевість поза адміністративно-територіальними межами відповідного населеного пункту (п. 16 Постанови від 17.03.04 № 2)
Тимчасовим переведенням у того ж роботодавця є: 1) тимчасова зміна трудової функції працівника, яка визначається як робота з певної посади, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації або конкретного виду роботи, що доручається. Закріплення у трудовому договорі професії робітника та його кваліфікації свідчить, що доручення роботи за тією ж професією, але за іншою кваліфікацією також буде зміною трудової функції; 2) тимчасова зміна структурного підрозділу, в якому працює працівник, якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі ;3) тимчасове зміна і трудової функції працівника, і структурного підрозділу, де працює працівник, якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі.
На відміну від тимчасового перекладу, службовим відрядженням згідно зі ст. 166 ТК РФ називається поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи, тобто виконання роботи в цьому випадку може мати місце як у тій же місцевості, де знаходиться роботодавець, так і в іншій місцевості.
Підстави перекладу та відрядження
Підстави, що зумовлюють необхідність відрядження та тимчасового перекладу, є різними.
Службове завдання, яке виконується працівником у період відрядження, визначено необхідністю забезпечити функціонування роботодавця, що відповідає предмету та цілям його діяльності. Наприклад, потрібно укласти комерційний договір, ознайомитися з досвідом роботи організації і т. д. Робота, що виконується в період відрядження, повинна відповідати трудовій функції працівника, визначеної трудовим договором. Направлення працівника у відрядження здійснюється завжди з ініціативи роботодавця.
Тим часом підстави, що визначають необхідність тимчасового перекладу, є більш ємними. Як правило, при тимчасовому перекладі змінюється трудова функція працівника (за винятком тих випадків, коли переклад пов'язаний із зміною структурного підрозділу, якщо він був зазначений у трудовому договорі).
У той час як направлення працівника у відрядження здійснюється за ініціативою роботодавця, тимчасове переведення на іншу роботу можливе:
- з ініціативи роботодавця; при цьому в одних випадках роботодавець має право запропонувати працівникові переклад на іншу роботу, а в інших зобов'язаний це зробити;
- з ініціативи працівника, коли на прохання працівника роботодавець зобов'язаний перевести його на іншу наявну у нього роботу (зокрема, за наявності медичного висновку про необхідність переведення на іншу роботу);
- по згоді сторін.
Розглянемо приклад, коли переклад має здійснюватися з ініціативи працівника.
І. працював у ВАТ «Монді Бізнес Пейпу Сиктивкарського ЛПК» електрогазозварником. Під час виконання трудових обов'язків він отримав виробничу травму.
Медико-соціальна експертна комісія при огляді встановила І. 3-ю групу інвалідності зі втратою професійної працездатності 50% на рік. Згідно з медичним висновком йому протипоказана важка фізична праця і робота в механізмах, що рухаються, рекомендована робота інструментальника. Проте роботодавець у відсутності такої можливості, оскільки у штатному розкладі організації інструментальника немає. Працівника було звільнено за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки потребував тимчасового перекладу терміном понад чотири місяці, а роботодавця була відсутня робота, відповідна медичному висновку.
Рішенням Ежвінського районного суду м. Сиктивкара у позові про поновлення на роботі І. було відмовлено.
Слід зазначити, що на підставі ст. 73 ТК РФ переклад працівника з його згоди на іншу роботу відповідно до медичного висновку є обов'язком роботодавця. Відсутність у штатному розкладі організації професії інструментальника не звільняла роботодавця від обов'язку на пропозицію інших робіт та посад, які працівник може і згоден виконувати за станом здоров'я з урахуванням медичного висновку.
Судова колегія у цивільних справах скасувала рішення районного суду.
За загальним правилом працівник не може відмовитися від направлення у відрядження (за винятком окремих категорій), оскільки необхідність поїздки, її ціль та утримання завдання визначає сам роботодавець.
Щодо тимчасового переведення на іншу роботу, то за загальним правилом він здійснюється за згодою сторін. Водночас законодавець у ч. 2 та 3 ст. 72 2 ТК РФ встановлює випадки, коли тимчасове переведення з ініціативи роботодавця є для працівника обов'язковим (за наявності надзвичайних обставин). Відповідно до п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу без його згоди обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця.
Наказ директора заводу наказував перевести бухгалтера Н. у цех з переробки сировини пакувальником з 12 жовтня терміном на 7 робочих днів. У наказі про тимчасовий переклад вказувалося, що переклад викликаний необхідністю усунути простий у роботі цеху з переробки сировини, що виникла з технологічних причин.
Не погодившись із наказом, Н. відмовилася від перекладу та продовжувала виконувати свої обов'язки бухгалтера. Оскільки розпорядження керівника не було виконано, її відмову від перекладу роботодавець розцінив як дисциплінарне порушення і наказом наклав на неї дисциплінарне стягнення у вигляді догани.
Н. звернулася до районного суду із позовною вимогою про визнання дисциплінарного стягнення неправомірною. Рішенням районного суду виданий роботодавцем наказ про переведення Н. до цеху з переробки сировини визнано таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства. Тимчасове призупинення роботи в цеху з переробки сировини справді мало місце, однак у наказі не було названо надзвичайних обставин, які спричинили простий. Крім того, ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ вимагає отримання згоди працівника під час перекладу працювати з нижчої кваліфікації. Роботодавець переклав Н. без урахування її посади, не отримавши згоди на переклад.
Позовна вимога робітниці була задоволена.
Тривалість перекладу в залежності від основи
Таким чином, працівник має право відмовитися від тимчасового перекладу, коли у роботодавця відсутні правові підстави для перекладу або не виконано вимогу про дотримання порядку перекладу (наприклад, не отримано згоди працівника, переклад здійснюється на строк більше одного місяця).
Обмеження терміном
Видаючи наказ про відрядження або тимчасовий переказ, роботодавець вказує конкретний термін, на який відряджений або переведений працівник. Але якщо при відрядженні термін визначає роботодавець виходячи зі службового завдання, яке належить виконати, то за тимчасового перекладу є обмеження його тривалості на рівні законодавця (див. таблицю).
У одних випадках таке обмеження передбачено ТК РФ, за іншими термін перекладу визначається медичним укладанням.
Обмеження з кола осіб
Як при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу, так і при направленні у відрядження діє обмеження кола осіб, щодо яких здійснюється переведення або направлення у відрядження.
Роботодавець немає права переводити працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я. При направленні у службове відрядження такого обмеження немає, оскільки за загальним правилом під час відрядження працівник продовжує виконувати трудову функцію, передбачену трудовим договором.
У той же час не можуть бути направлені у відрядження, навіть за їхньою згодою, неповнолітні працівники та вагітні жінки. При цьому не має значення, чи знаходиться роботодавець, якого прямує працівник, в іншій місцевості або в тій же, що й роботодавець, який направив його у відрядження.
Напрямок у службові відрядження жінок, які мають дітей віком до трьох років, вимагає дотримання певної процедури: ознайомлення робітниці у письмовій формі з її правом відмовитись від направлення у відрядження; отримання письмової згоди та медичного висновку про відсутність заборони на поїздки. Названа гарантія надається також матерям та батькам, які виховують без чоловіка (дружини) дітей віком до п'яти років; працівникам, які мають дітей-інвалідів; працівникам, які здійснюють догляд за хворими членами сім'ї відповідно до медичного висновку; батькам, які виховують дітей без матері; опікунам, піклувальникам неповнолітніх (ст. 259 та 264 ТК РФ).
Думка експерта
 Є. В. Орлова,заступник генерального директора ЗАТ «АСМ Аудит» Терміни відряджень: обмеження знятоМайже всі організації у процесі своєї діяльності стикаються з необхідністю направлення своїх працівників у службові відрядження. Відповідно до частини 2 ст. 166 ТК РФ особливості направлення працівників у службові відрядження визначаються у порядку, що затверджується Урядом РФ. Оскільки донедавна такий порядок був встановлено, організаціям доводилося використовувати Інструкцію Мінфіну СРСР, Держкомпраці СРСР і ВЦСПС від 07.04.88 № 62 «Про службові відрядження не більше СРСР» (далі – Інструкція) у частині, не суперечить ТК РФ. Зокрема, у п. 4 Інструкції містилися жорсткі обмеження терміну службового відрядження: її максимальна тривалість у межах Росії не могла перевищувати 40 днів (крім часу перебування у дорозі). У свою чергу, термін відрядження робітників, керівників та спеціалістів, що направляються для виконання монтажних, налагоджувальних та будівельних робіт по країні, не міг перевищувати одного року. При цьому для відряджень за кордоном максимальні терміни законодавчо не були визначені. По відрядженням за кордон були затверджені лише норми добових, які можна включити до витрат при оподаткуванні прибутку. І ці норми розмежовані за тривалістю перебування у відрядженні: до 60 днів і понад 60 днів (постанова Уряду РФ від 08.02.02 № 93). Мінфін Росії вважав, що максимальний термін, на який можна направити співробітника у відрядження за кордон, такий самий, як і при відрядженнях по Росії. Тобто 40 днів, а при виконанні монтажних, налагоджувальних та будівельних робіт - не більше року (листа Мінфіну Росії від 28.09.07 № 030406-01/335, від 28.10.05 № 030501-4/345). Встановлене раніше обмеження тривалості службових відряджень безпосередньо впливало на величину витрат на відрядження, які організація мала право враховувати з метою обчислення податку на прибуток. Так, наприклад, якщо трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, працівник виконував поза місцем постійної роботи в період, що перевищує максимальний час відрядження, встановлений Інструкцією, відповідні витрати не могли бути кваліфіковані як витрати на відрядження з метою оподаткування (лист Мінфіну Росії від 28.03.2008) №03 03 06/2/30). |
У цьому випадку виплати відрядженому працівнику могли бути включені податковим органом до податкової бази з податку на доходи фізичних осіб, єдиного соціального податку, пенсійних внесків та внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань (п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 1 ст 237 НК РФ, п. 2 ст.10 Федерального закону від 15.12.01 № 167 ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації», п. 3 Правил нарахування та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, затверджений постановою Уряду РФ від 02.03.00 № 184). Більше того, на думку Мінфіну Росії, викладеному в листах від 28.09.07 № 03 04 06-01/335 та від 12.01.07 № 03 04 06-01/1, встановлення обмеження тривалості відрядження пов'язане з тим, що знаходження працівника у відрядженні термін, перевищує встановлений, призводить до неможливості виконувати трудові обов'язки у місці роботи, зазначеному у трудовому договорі, оскільки фактично свої трудові обов'язки працівник виконує у місці відрядження. Наприклад, у разі направлення працівника на роботу за кордон на тривалий період часу, коли працівник усі свої трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, виконує за місцем роботи в іноземній державі, фактичне місце роботи працівника перебуватиме в іноземній державі, і такий працівник не може вважатися що у відрядженні. А винагороду, одержуване працівником у разі, є винагородою у виконанні трудових обов'язків біля іноземної держави, яке належить до доходів джерел у РФ. Тепер при направленні працівників у відрядження слід керуватися Положенням про особливості направлення працівників у службові відрядження, утв. постановою Уряду РФ від 13.10.08 № 749 (набуло чинності 25 жовтня 2008). Відповідно до пункту 4 цього документа термін службового відрядження більше не обмежений. Тривалість відрядження як у Росії, і біля іноземних держав визначається роботодавцем з урахуванням обсягу, складності та інших особливостей службового доручення. Відповідно до ст. 8 та 9 ТК РФ максимальні терміни службових відряджень, у т. ч. за кордон, можуть бути встановлені трудовим договором, угодою, колективним договором, локальними актами організації (наказом, розпорядженням). Таким чином, починаючи з 25 жовтня 2008 р. мінімальний та максимальний термін службового відрядження як по території Росії, так і по території іноземних держав визначаються наказом керівника організації або локальним документом, наприклад Положенням про службові відрядження, затвердженим керівником організації, колективним договором, трудовим договором . |
При встановленні максимального терміну відрядження у відповідному локальному документі ми рекомендуємо роботодавцю врахувати такі фактори. По-перше, економічну та організаційну обґрунтованість тривалості службових відряджень. Це пов'язано, передусім, про те, що з метою оподаткування прибутку організація зможе врахувати Витрати відрядження за умови дотримання вимог п. 1 ст. 252 НК РФ (економічна обґрунтованість та документальна підтвердженість таких витрат, їх спрямованість на отримання доходу). По-друге, необхідно враховувати обмеження за тривалістю трудової діяльності іноземного громадянина поза межами суб'єкта РФ, біля якого йому видано дозвіл працювати, дозвіл на тимчасове проживання, встановлені подп. «а» п. 1 та підп. «а» п. 2 постанови Уряду РФ від 17.02.07 № 97 «Про встановлення випадків провадження трудової діяльності іноземним громадянином або особою без громадянства, які тимчасово перебувають (проживають) у Російській Федерації, вн. Відповідно, якщо у відрядження направлений іноземець, який тимчасово перебуває в Росії, термін відрядження не повинен перевищувати 10 календарних днів протягом періоду дії дозволу на роботу. Якщо у відрядження направлений іноземець, який тимчасово проживає в Росії, термін відрядження не повинен перевищувати 40 календарних днів протягом 12 календарних місяців. По-третє, при закордонних відрядженнях слід мати на увазі податкові наслідки для працівника, що відряджається, і потенційну можливість втрати статусу податкового резидента РФ (у частині застосування ставки 30% замість 13% щодо всіх доходів, одержуваних фізичною особою) щодо закордонних відряджень, тривалість яких перевищує 183 протягом 12 наступних поспіль місяців. Це з тим, що відповідно до п. 2 ст. 207 НК РФ фізичні особи визнаються податковими резидентами РФ лише у тому випадку, коли вони фактично перебувають на території РФ не менше 183 календарних днів протягом 12 наступних поспіль місяців. У цьому громадянство фізичної особи немає значення. Отже, фізичні особи, направлені в закордонне відрядження терміном менше 183 днів протягом 12 наступних поспіль місяців, визнаються податковими резидентами РФ. Нагадаємо, що на податкового резидента РФ поширюються всі обов'язки платників податків (п. 2 ст. 11 НК РФ та ст. 207 НК РФ), але він також набуває і всіх прав платників податків – фізичних осіб, у т.ч. декларація про стандартні відрахування (ст. 218 НК РФ). |
Оплата праці
У період перебування у відрядженні працівнику гарантується збереження середнього заробітку.
У разі тимчасового переведення на іншу роботу збереження середнього заробітку надається вагітним жінкам.
При тимчасовому перекладі у зв'язку з винятковими обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини (ч. 2 і 3 ст. 72 2 ТК РФ), оплата праці проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток за колишньою роботі.
Аналогічним чином регулюється питання оплати праці при переведенні жінки, яка має дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи, а також при переведенні працівника на час перерви у роботах у зв'язку із зупиненням або тимчасовою забороною діяльності внаслідок порушення державних нормативних вимог охорони праці. не з вини працівника.
Стаття 220 ТК РФ встановлює гарантії права працівників на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці, визначаючи обов'язок роботодавця надати працівникові іншу роботу на час усунення небезпеки для його життя та здоров'я, що виникла при виконанні ним робіт. Однак ця стаття не містить положень про гарантії з оплати праці, що надаються працівникові під час перекладу на іншу роботу. Законодавцем встановлено гарантія таким працівникам у разі, якщо надання іншої роботи з об'єктивних причин неможливе. Час простою, що виник у цьому випадку з вини роботодавця, оплачується відповідно до ч. 1 ст. 157 ТК РФ у вигляді щонайменше дві третини середньої заробітної плати працівника.
Стаття 72 1 ТК РФ допускає переклад працівника з його письмової згоди або на його письмове прохання на постійну роботу до іншого роботодавця (при цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється). Можливість тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця за загальним правилом виключається. Тимчасове переведення працівника передбачає продовження роботи у того ж роботодавця.
НА № 12 2008
Постановою Уряду РФ від 13.10.08 затверджено Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження. Роз'яснення про зміни у кадровій роботі у зв'язку з прийняттям даного документа та аналіз змін, що відбулися, читайте читайте в наступному номері.
З різних причин роботодавцю доводиться переводити працівників на іншу посаду, до іншого структурного підрозділу чи іншої місцевості. При цьому в ТК РФ названі випадки, коли роботодавець обов'язково пропонує співробітникові переклад. У цій статті нагадаємо норми, що стосуються переведення в іншу місцевість за зміни місця знаходження установи.
Переведенням на іншу роботу згідно зі ст. 72.1 ТК РФ визнається постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Нагадаємо, що переведення в іншу місцевість разом із установою належить до категорії постійних.
Переведення в іншу роботу допускається лише з письмової згоди працівника, крім деяких випадків. Зокрема, працівника може бути переведено без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця:
— у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини (ч. 2). 2 ст.72.2 ТК РФ);
— у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними ч. 3 ст.72.2).
Відмінності перекладу в іншу місцевість з інших видів перекладів
Переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем слід відрізняти від інших переміщень (переїздів) працівників:
- Від переміщення співробітників, які працюють вахтовим методом. У цьому випадку переміщення з одного об'єкта на інший не може розглядатися як переклад, оскільки те, що працівник працює на об'єктах, розташованих у різних місцевостях, є умовою його трудового договору;
— від переведення співробітника з одного структурного підрозділу установи в інше, розташоване в іншій місцевості, якщо сама установа не переїжджає, тому що в даному випадку має місце переведення на іншу роботу, а не в іншу місцевість разом із роботодавцем, оскільки місцезнаходження останнього не змінюється. Уточнимо, що зміна місця знаходження відокремленого підрозділу не регламентується ст. 72.1 ТК РФ і не може розглядатися як переїзд роботодавця до іншої місцевості. Крім того, згідно з п. 3 ст. 55 ДК РФ філії, представництва та інші відокремлені структурні підрозділи є юридичними особами, відповідно, що неспроможні вважатися роботодавцями стосовно працівникам. Тобто зміна місця їх перебування та переведення на роботу в інший відокремлений підрозділ не вважаються переведенням у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість. Тому у разі зміни адреси філії чи представництва застосовується ст. 72 ТК РФ, за якою зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін. При цьому необхідно письмово укласти додаткову угоду до трудового договору про зміну визначених сторонами умов цього договору. Якщо працівник відмовляється від переведення в іншу місцевість разом із філією, представництвом або іншим відокремленим підрозділом, трудовий договір із ним розривається відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору);
— від ротації кадрів, яка є переміщенням фахівців або керівних працівників з однієї посади на іншу в тій же або іншій установі з урахуванням рівня їх кваліфікації, професійної освіти та стажу роботи (служби) за спеціальністю. Метою ротації може бути підвищення працівника на посаді з розширенням повноважень та кола посадових обов'язків; підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику чи фахівцю складніших завдань, без підвищення на посаді, але із збільшенням заробітної плати; зміна завдань та обов'язків у зв'язку з переведенням на рівноцінну посаду без підвищення на посаді та заробітній платі. Крім того, ротація передбачає переведення працівника на нову роботу чи посаду для отримання додаткової кваліфікації та розширення професійного досвіду.
Також слід зазначити, що відповідно до ч. 6 ст. 60.1 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" посаду цивільної служби, на яку цивільний службовець призначається у порядку ротації, заміщається на строк від трьох до п'яти років. На це зазначено і в Листі Мінпраці РФ від 18.09.2012 "Про Методичні рекомендації" (разом з Рекомендаціями від 30.04.2013 "Методичні рекомендації - 2.0. Організація ротації федеральних державних цивільних службовців у федеральних органах виконавчої влади").
Особливості переведення в іншу місцевість
Отже, до переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем належить переведення в місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту, в якому знаходився роботодавець (п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації" Трудового кодексу Російської Федерації"). Слід пам'ятати, що роботодавцю необхідно повідомити співробітників про прийняте рішення перевести діяльність установи в іншу місцевість. Законодавчо не визначено, у який термін та у якій формі роботодавець має запропонувати співробітникам перевестись в іншу місцевість. Тому, вважаємо, слід керуватися ст. 74 ТК РФ і попередити їх, щоб уникнути проблем, за два місяці до запланованого переїзду, у письмовій формі, наприклад, у вигляді повідомлення, в якому будуть відображені:
— нова адреса місцезнаходження, де здійснюватиметься діяльність;
— термін переведення установи в нову місцевість і, відповідно, дата початку роботи працівника на новому місці (роботодавець повинен чітко визначити терміни переїзду; якщо у встановлені терміни роботодавець не переїхав, то робиться повторне повідомлення);
- гарантії, що надаються співробітнику у зв'язку з переїздом, у тому числі склад, спосіб та суми відшкодованих працівникові витрат;
- термін, протягом якого співробітник повинен повідомити роботодавця про згоду на переклад або відмову від нього;
- Наслідки відмови працівника від перекладу разом з роботодавцем в іншу місцевість (в даному випадку оформляється звільнення відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Для оптимізації документального оформлення доцільніше видати єдиний наказ (повідомлення) про переміщення організації в іншу місцевість та довести до відома всіх працівників під розписку. Якщо працівник відмовляється від проставлення підпису, складається акт про відмову від ознайомлення. Згоду чи відмову від перекладу слід отримати від кожного працівника індивідуально у довільній письмовій формі.
Нова адреса
Зазначимо, що й співробітники здійснюють трудову діяльність над місці знаходження виконавчого органу роботодавця, то їм не матиме значення, куди переїхав цей орган, оскільки у здійсненні ними трудових обов'язків це не позначиться. Крім цього, місце знаходження організації не є обов'язковою умовою трудового договору, на відміну від місця роботи, особливо для співробітників, які працюють у філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах (ст. 57 ТК РФ).
Уточнимо, що місце знаходження роботодавця — юридичної особи відповідно до п. 2, 3 ст. 54 ЦК України визначається місцем його державної реєстрації. Адреса його місця знаходження фіксується в установчих документах, а також ЄДРЮЛ. Тобто після того, як буде вирішено питання з адресою, необхідно внести зміни до установчих документів та здійснити реєстрацію змін у встановленому порядку.
При зміні юридичної адреси слід враховувати, що адреса вважається зміненою з моменту внесення до ЄДРЮЛ відповідного запису. Це пов'язано із тим, що згідно з пп. "в" п. 1 ст. 5 Федерального закону від 08.08.2001 N 129-ФЗ "Про державну реєстрацію юридичних осіб та індивідуальних підприємців" у ЄДРЮЛ містяться відомості та документи про юридичну особу, зокрема, адресу (місце знаходження) її постійно діючого виконавчого органу (у разі відсутності такої - іншого органу чи особи, які мають право діяти від імені юридичної особи без довіреності), за якою здійснюється зв'язок з юридичною особою. За наявності в юридичної особи керуючого чи керуючої організації поряд із цими відомостями вказується місце проживання керуючого або місце знаходження керуючої організації. Крім того, обов'язковому внесенню до Єдиного федерального реєстру відомостей про факти діяльності юридичних осіб підлягає запис про зміну адреси (місця знаходження) юридичної особи (пп. "і" п. 7 ст. 7.1 зазначеного закону).
Гарантії та компенсації
Якщо працівник згоден на переведення в іншу місцевість разом із роботодавцем, то роботодавцю необхідно обговорити з ним не лише умови переведення, а й порядок виконання гарантій, встановлених трудовим законодавством. Додамо, що з ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові умови, що не погіршують становище співробітника в порівнянні з встановленими законом. До таких умов належить, наприклад, обов'язок роботодавця щодо відшкодування витрат на переїзд та проживання.
Статтями 164 та 165 ТК РФ встановлено перелік гарантій та компенсацій (грошових виплат), пов'язаних з відшкодуванням працівникам витрат, які понесені ними при виконанні трудових чи інших обов'язків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами, зокрема, при переїзді на роботу в іншу місцевість . При цьому такі гарантії та компенсації не входять до складу заробітної плати. Аналогічна думка представлена в постановах ФАС УО від 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО від 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 та від 21.08.2008 N КА-А40/7732
До відома. При наданні гарантій та компенсацій відповідні виплати провадяться за рахунок коштів роботодавця. Якщо заздалегідь неможливо точно визначити розмір підлягають відшкодуванню витрат у зв'язку з переїздом співробітника працювати в іншу місцевість, йому за попередньою домовленістю з роботодавцем видається аванс (п. 2 Постанови Уряду РФ N 187).
Докладніше вони визначені у ст. 169 ТК РФ. Так, при переїзді працівників за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість останній зобов'язаний відшкодувати витрати:
— на переїзд співробітника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);
- На облаштування на новому місці проживання.
Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору, мінімальних розмірів компенсації законодавчо не встановлено. Однак при цьому все ж таки необхідно керуватися постановами Радміну СРСР N 677 та Уряду РФ N 187. Ними крім компенсації вартості проїзду та витрат на провезення майна передбачена виплата працівникам добових за кожен день у дорозі, одноразової допомоги у розмірі місячного окладу за новим місцем роботи та по 1/4 місячного окладу співробітника кожного переїжджаючого члена його сім'ї.
У зв'язку з тим, що ст. 169 ТК РФ не зобов'язує роботодавця виплачувати добові за час у дорозі, а також не згадує про виплату одноразової допомоги працівнику та членам його сім'ї та заробітної плати за дні збору в дорогу та облаштування на новому місці, ці суми виплачуються співробітникам лише за згодою сторін.
Зверніть увагу! При наймі нового працівника оплата його проїзду до місця роботи, зазначеного у трудовому договорі, компенсацією не визнається, оскільки до укладання трудового договору норми ст. 169 ТК РФ не застосовуються.
Умову компенсації найму житлового приміщення слід відобразити у трудовому договорі (додатковій угоді) із співробітником, а також у локальному нормативному акті установи. Крім того, п. 3 Постанови Радміну СРСР N 677 встановлено, що працівникам, які переїхали у зв'язку з переведенням їх на роботу в іншу місцевість, та членам їх сімей житлове приміщення надається на умовах, передбачених трудовим договором. Ця постанова діє частини, не суперечить ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). І, як бачимо, жодних протиріч із ТК РФ у цьому становищі немає. Та й ніде не встановлено, що стосується витрат на облаштування на новому місці проживання.
Відмова від переїзду разом із роботодавцем
Якщо працівник відмовляється від перекладу разом з роботодавцем в іншу місцевість, він повинен направити останньому письмову відмову. Тільки за наявності такого документа можна припинити трудовий договір за п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У цьому звільненому має бути виплачено вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). У наказі про розірвання трудового договору у рядку (графі) "Підстава (документ, номер, дата)" слід зазначити реквізити:
- Рішення повноважного органу про переміщення установи в іншу місцевість;
- Відмови працівника від перекладу на іншу роботу.
Окремо зупинимося на питанні відмови від переїзду в іншу місцевість жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитина-інваліда — до 18 років), інших осіб, які виховують таких дітей без матері.
Нагадаємо, що не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця зі співробітником у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), з вагітною жінкою, а також жінкою, яка має дитину віком до трьох років , самотньою матір'ю, яка виховує дитину віком до 14 років (дитина-інваліда - до 18 років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за винятком випадків, зазначених у даних статтях .
Однак переїзд роботодавця в іншу місцевість фактично означає припинення діяльності роботодавця в цій місцевості і йдеться про переведення не конкретного працівника на іншу роботу, а всієї установи в іншу місцевість. Невипадково передбачено підставу розірвання трудового договору над у зв'язку з відмовою від перекладу взагалі, а зв'язку з відмовою від переведення працювати саме у іншу місцевість (п. 9 год. 1 ст. 77 ТК РФ). Розірвання трудового договору на цій підставі належить до загальних підстав розірвання та не є ініціативою роботодавця. Відповідно, зазначених осіб у разі відмови від переїзду в іншу місцевість можна звільнити на загальних підставах.
Наведемо приклад заповнення трудової книжки.
|
Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону) |
Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис |
||||
|
Звільнений у зв'язку з відмовою від перекладу |
Наказ від 16.08.2013 |
||||
|
на роботу в іншу місцевість разом |
|||||
|
з роботодавцем, пункт 9 частини 1 |
|||||
|
статті 77 Трудового кодексу |
|||||
|
Російської Федерації. |
|||||
Якщо працівник не з'явився на роботу за новим місцем знаходження роботодавця або відмовився приступити до неї без поважних причин, а також якщо він до закінчення терміну роботи (а за відсутності терміну до закінчення одного року) звільнився за власним бажанням без поважних причин або був звільнений за винні дії, він зобов'язаний повернути установі повністю кошти, виплачені йому у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, за винятком дорожніх витрат.
Кадрові документи
При отриманні згоди на переведення в іншу місцевість та на підставі додаткової угоди видається наказ про переведення працівника на іншу роботу. Нагадаємо, що Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 з цією метою затверджено уніфіковані форми Т-5 та Т-5а. Але використовувати можна самостійно розроблені форми.
На підставі наказу не пізніше тижневого терміну запис про такий переклад необхідно занести до трудової книжки співробітника (ст. 66, 72.1 ТК РФ, п. 4, 10, 12 Правил ведення та зберігання трудових книжок). Запис має точно відповідати тексту наказу. Крім того, внести аналогічний запис необхідно і до особистої картки співробітника (ф. Т-2).
У разі відмови співробітника від переведення в іншу місцевість звільнення оформляється наказом про припинення трудового договору за формою Т-8 або Т-8а, з чим має бути ознайомлений звільнений. При неможливості довести до відома працівника наказ у ньому робиться запис звідси.
При звільненні співробітнику видається трудова книжка із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ), причому правильність записів у трудовій книжці має бути попередньо засвідчена підписом працівника (п. 35 Правил ведення та зберігання трудових книжок).
Крім того, роботодавець зобов'язаний внести запис про звільнення, аналогічну запису в трудовій книжці, в особисту картку та попросити звільненого розписатися як в особистій картці, так і в книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (п. 41 Правил ведення та зберігання трудових книжок ).
Є. Ловягіна,
І. Морозов
Коли контрагенти порушують свої зобов'язання, а партнери затягують вирішення найважливіших питань, ваші працівникидзвонять, направляють факси та виїжджають на зустрічі. Безболісно і швидко все це відбувається в тому випадку, якщо контрагенти та партнери розташовані в тій же місцевості, що ваша організація. А якщо вагони з необхідною сировиною «застрягли» за 2000 км, додзвонитися не вдається, факсу на залізничній станції немає, а переконати її начальника в правильності оформлення перевізних документів та дотриманні всіх правил перевезення зможе тільки ваш постачальник? Тоді розпочинаються збори у службову відрядження .
Що таке територіальне «видалення» працівникавід основного місця роботи, як воно оформляється та про що потрібно нагадати відрядженому?
З набранням чинності Трудового кодексуРФ питання відрядженнявперше (нехай і загалом) стали регулюватися лише на рівні закону. Їм присвячена окрема Розділ 24 Трудового кодексуРФ «Гарантії при напрямі працівниківу службові відрядженнята переїзді на роботу в іншу місцевість». Не можна сказати, що законодавство оминало відрядженнястороною. Акти часів СРСР (постанова Ради Міністрів СРСР від 18.03.1988 № 351 «Про службові відрядженняу межах СРСР», інструкція Мінфіну СРСР від 07.04.1988 № 62 «Про службові відрядженняв межах СРСР») докладно визначали і, до визнання їх такими, що втратили чинність, визначатимуть порядок відрядження працівників(правда в тій частині, в якій вони не суперечать Трудовий кодексРФ). Безперечно, вони багато в чому застаріли і не відповідають вимогам сьогодення. За обіцянками Мінпраці Росії, ситуація має змінитися до кінця цього чи початку наступного року, а поки що нам слід керуватися тим, що є.
Нині легальне визначення поняття службового відрядження міститься у Трудовому кодексі РФ. Так, згідно з його статтею 166 під службовим відрядженням розуміється «поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи». Це визначення дещо відрізняється від колишнього, що міститься у вже згаданій Інструкції СРСР від 07.04.1988 № 62. Нагадаю його: «службовим відрядженням визнається поїздка працівника за розпорядженням керівника об'єднання, підприємства, установи, організації на певний термін в іншу місцевість для виконання службового доручення місця його постійної роботи». Очевидно, що визначення практично повторюють один одного, але різниця між ними все ж таки є.
Перша відмінність. Насамперед, поняття розрізняються вказівкою на особу, яка приймає рішення про направлення у відрядження: раніше – керівник підприємства, тепер – роботодавець. З одного боку, очевидно, що раніше, за часів соціалістичного виробництва, у всіх був один «роботодавець» та «керівник», з іншого - у сучасних умовах це не завжди одне й теж. Про це свідчить і аналіз норм Трудового кодексу РФ, згідно з якими керівник організації - це фізична особа, яке відповідно до закону або установчих документів організації здійснює керівництво цією організацією, у тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу (стаття 273 ТК РФ), а роботодавець - фізична чи юридична особа(Організація), що вступило в трудові відносини з працівником (стаття 20 ТК РФ).
Таким чином, поняття «роботодавець» ширше, ніж керівник, а основна їхня відмінність у трудових відносинах полягає саме у правомочності укладати трудові договори. Як правило, керівник діє від імені роботодавця, який передає йому свої повноваження у трудових відносинах (на підставі статуту, договору, у встановленому законом порядку тощо).
Друга відмінність . Воно полягає у наступному. Раніше відрядженням вважалася поїздка в іншу місцевістьпоза місцем постійної роботи»; тепер такої вказівки немає. Це дає змогу виходити з того, що відрядженням може називатися поїздка не тільки в іншу місцевість, а й у межах однієї і тієї ж місцевості. Наприклад, підприємство знаходиться у м. Москві, і працівника можна направити у відрядження на підприємство, що знаходиться також у м. Москві, оформивши направлення у відрядження відповідним чином.
У принципі така практика мала місце і до прийняття Трудового кодексу РФ. Це ті ситуації, коли працівник може повертатися з відрядження того ж дня (наприклад, з Москви до Московської області). Проте, як правило, вони взагалі ніяк не оформлялися, працівникам відшкодовувалися лише витрати на проїзд до місця призначення і назад, а добові не виплачувались. Якщо припустити, що будуть прийняті нові інструкції та роз'яснення, відповідно до яких відрядження в межах однієї місцевості обов'язковоповинні бути оформлені наказом, видачею посвідчення про відрядження тощо, то ці вимоги потрібно буде дотримуватися. З іншого боку, якому роботодавцю потрібна така паперова тяганина через один день?
Водночас Трудовий кодекс РФ практично дослівно зберіг колишню вказівку на той вид поїздок, які не визнаються службовими відрядженнями: це службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється у дорозі та має роз'їзний характер (раніше виділявся ще й рухомий характер). Щоб уникнути трудових спорів, роз'їзний характер роботи має бути зазначений у трудовому договорі.
Слід звернути увагу на те, що відрядження відрізняється від переведення на роботу в іншу місцевість. Так і відрядження, і переклад є формами переміщення трудових ресурсів. Проте вони різняться як за своїми цілями, і за умовами.
Як відомо, один із основних принципів трудового договору - принцип стійкості, що означає збереження незмінним його змісту, істотних умов (стаття 57 ТК РФ). При цьому зміна умов трудового договору можлива лише за угодою сторін, а за зміни істотних умов (навіть без зміни трудової функції) - працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за 2 місяці в письмовій формі (стаття 73 ТК РФ).
Переведення працівника на іншу роботу означає зміну змісту трудового договору, трудової функції, інших істотних умов, тобто це надання роботи, не обумовленої трудовим договором та іншою порівняно з обумовленою (такою, у всякому разі визнається робота, коли змінюється місце роботи, трудова функція , оплата праці, ступінь шкідливості, тяжкості, обсяг робіт, пільги тощо). Відрядження ж - це виконання роботи, передбаченої трудовим договором, трудовий функцією.
Крім того, переклад допускається тільки за письмовою згодою працівника (стаття 72 ТК РФ), а для відрядження такої згоди не потрібно, оскільки поїздка у відрядження належить до посадових обов'язків. Тому необхідним дуже чітко і повно вказувати у трудовому договорі та посадових інструкціях виконувані працівником функції та суттєві умови (зокрема можливість направлення у відрядження).
Відрядження також слід відрізняти від переміщення працівника, яке можливе у тій самій організації, на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу цієї організації у тій же місцевості,якщо це не тягне за собою зміни трудової функції, істотних умов трудового договору (інакше це буде перекладом). Переміщення вимагає згоди працівника (стаття 72 ТК РФ).
Крім визначення поняття відрядження, Трудовий кодекс РФ встановлює гарантії працівникам при направленні у службові відрядження. До них відповідно до статті 167 Трудового кодексу РФ відносяться:
- збереження місця (посади) та середнього заробітку;
- відшкодування витрат, пов'язаних із службовим відрядженням.
1) направлення у відрядження здійснюється за рішенням роботодавця;Відрядження як організаційна процедура складається з кількох етапів, першим з яких є прийняття рішення про направлення працівника в іншу організацію (філія, представництво), а останнім – підбиття її підсумків.2) відрядження обмежено терміном. Він визначається керівником організації, проте не може перевищувати 40 днів, крім часу перебування у дорозі, а робітників, керівників і фахівців, спрямованих до виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт - 1 рік. В окремих випадках інші терміни відрядження можуть встановлюватись керівниками виконавчих органів влади, наприклад, відрядження військовослужбовців;
3) відрядження має певну мету – виконання службового доручення, тобто роботи, зумовленої трудовим договором;
4) відрядження передбачає залучення встановлених трудовим законодавством гарантій (наприклад, працівник не може бути звільнений у той час, коли перебуває у відрядженні; на нього поширюються всі норми трудового законодавства про робочий час та час відпочинку, соціальні гарантії тощо).
Питаннями відрядження працівників для підприємства займається особа, відповідальна роботу з кадрами. Таким може бути працівник кадрової служби (відділу кадрів), менеджер з персоналу, офіс-менеджер та інших. У разі все залежить від чисельності працівників організації, часом від її організаційно-правової форми. Наприклад, у держустанові цим займатиметься відділ кадрів, у великій виробничій компанії, що має у своєму складі відокремлені структурні підрозділи - працівники департаменту з управління персоналом або того ж відділу кадрів, менеджер з персоналу, в середній та малій - офіс-менеджер або менеджер з персоналу , а дуже маленьких фірмах ці питання вирішуються або бухгалтером, найчастіше займається усіма кадровими питаннями, або самим керівником. Узагальним назви зазначених службовців та введемо поняття «особа, відповідальна за роботу з кадрами».
Отже, десь за межами організації на вирішення невідкладного питання потрібна присутність вашого працівника. Займемося підготовкою до направлення його у відрядження.
Насамперед, потрібно переконатися, чи є у роботодавця таке право. Для цього потрібно встановити, чи працівник не підпадає під категорію осіб, яких заборонено направляти у відрядження або відрядження яких здійснюється з дотриманням певних правил (див. таблицю).
№ п/п | Категорії осіб | Стаття ТК РФ | Коментар |
| 1 | Вагітні жінки | Частина перша статті 259 | Для цієї категорії встановлено повну заборону |
| 2 | Жінки, які мають дітей віком до 3-х років | Частина друга статті 259 | Напрямок у відрядження цієї категорії працівників можливий за умови: 1) від них отримано письмову згоду; 2) поїздки у відрядження не заборонені ним медичними рекомендаціями; 3) вони ознайомлені із правом відмовитися від відрядження |
| 3 | Працівники, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років | Частина третя статті 259 | коментар п. 2 даної таблиці |
| 4 | Працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їхніх сімей відповідно до медичного висновку | ||
| Примітка. Гарантії, що надаються жінкам відповідно до п. 2-4 даної таблиці також поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх (стаття 264 ТК РФ)" | |||
| 5 | Працівники віком до 18 років | Стаття 268 | Виняток становлять працівники віком до 18 років, які є творчими працівниками ЗМІ, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліків професій, що встановлюються Урядом. з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин |
Рішення про направлення працівника або групи працівників до службового відрядження приймається керівником організації або її філії (представництва), структурного підрозділу (відділу, служби).
На виконання цього рішення особі, яка відповідає за роботу з кадрами, слід підготувати проект наказу (розпорядження) про направлення працівника (працівників) у відрядження. На його складання слід користуватися формами первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затвердженими постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26 (№ Т-9 і Т-9а).
У наказі про направлення у відрядження мають бути зазначені такі відомості:
1) прізвище, ім'я, по батькові відрядженого, його табельний номер;Заповнений особою, яка відповідає за роботу з кадрами, проект наказу передається на затвердження (підпис) керівнику організації або уповноваженій ним особі, наприклад, заступнику.2) структурний підрозділ, в якому працює командований;
3) професія (посада) відрядженого;
4) ціль, час і місце (якщо їх кілька, то вказуються всі місця) відрядження;
5) джерела оплати сум витрат на відрядження;
6) підстава відрядження (службове завдання, запрошення, виклик тощо).
Проект наказу слід узгодити з бухгалтерією (з головним бухгалтером) для визначення розмірів майбутніх витрат, що залежать, як правило, лише від фінансових можливостей організації (наприклад, залежно від виділеної грошової суми можна буде визначити вид транспорту для проїзду до місця відрядження, рівень готелю або іншого житла, в якому проживатиме командувач і т.п.). Відповідно, наказ про направлення у відрядження може бути доповнений пунктом наступного змісту: «Головному бухгалтеру забезпечити виплату сум витрат на відрядження в установленому порядку» або «Бухгалтерії забезпечити виплату авансу на витрати на відрядження в межах кошторису».
Крім того, відповідно до чинних в організації локальних нормативних актів, наприклад, Положення про порядок розробки, погодження, підписання та затвердження документів організації, може бути передбачено візування наказу про направлення у відрядження іншими посадовими особами.
Що обов'язково має бути зроблено особою, відповідальною за роботу з кадрами, так це оголошення працівнику наказу (рішення) про направлення у відрядження під розписку.
Наказ про направлення у відрядження є одним із видів службової документації, і в цьому відношенні цікаво відзначити, що чинний нині Загальноросійський класифікатор управлінської документації (ОКУД) подібні накази взагалі не виділяє в окремий вид (не дуже зрозуміло чому: або вони настільки малозначущі, або взагалі не мають жодного значення, тому на них і не варто зважати?). Переліком типових управлінських документів, що утворюються у діяльності організацій, із зазначенням терміну зберігання, затвердженим наказом Росархіву від 06.10.2000, цьому виду документів приділено більше уваги. Насамперед, вони віднесені до наказів з особового складу, якими, власне, і є; а ще вони поділяються на дві групи: накази про короткострокові внутрішньоросійські відрядження та накази про тривалі відрядження. Перші мають зберігатися 5 років, а другі – 75.
Ініціатива про направлення у відрядження не завжди походить від керівника організації (філії, представництва), в якій працює працівник. Так, керівник вищої або головної (у випадку з дочірніми організаціями, філіями та представництвами) може встановити необхідність відрядження працівника нижчестоящої організації. Так, наприклад, відрядження може бути викликане отриманням розпорядження (виклику) керівника (або за погодженням з ним) головної організації. Якщо раніше можна було обмежитися складанням припису про відрядження (оскільки виклик від вищої організації має бути прийнятий до виконання нижчестоящої), то зараз державні інспектори праці однозначно вимагатимуть подання наказу (розпорядження) про направлення у відрядження. Якщо надійшло таке розпорядження (виклик), у наказі, у рядку «підстави», на нього слід зробити посилання.
Відрядження працівника може бути викликане згодою організації прийняти запрошення будь-яких незалежних та непідпорядкованих підприємств, установ, організацій (наприклад, запрошення на різноманітні конференції, семінари, виставки тощо). Подібні запрошення, як правило, адресовані не конкретній особі, а призначені організації в цілому, тому її керівник або керівник структурного підрозділу на свій розсуд вирішує, кого з працівників слід направити в таку поїздку.
Для цього всередині організації може бути використане службове листування: особа, відповідальна за прочитання та аналіз кореспонденції, що надходить (наприклад, офіс-менеджер), направляє керівнику організації або структурного підрозділу службову записку з пропозицією розглянути запрошення, що надійшло, і прийняти по ньому рішення або може надати готове рішення. на узгодження (затвердження). У тому випадку, якщо запрошення надійшло безпосередньо керівнику структурного підрозділу, він самостійно звертається до керівника організації з проханням про направлення працівників підрозділу на зазначений у запрошенні захід (підприємство). Разом про те, у разі остаточне рішення приймає керівник організації, та її рішення, засноване на службової записці, знову-таки оформляється наказом про направлення у відрядження.
На підставі підписаного наказу (розпорядження) про направлення у відрядження особа, відповідальна за роботу з кадрами, в одному примірнику виписує посвідчення про відрядження за формою № Т-10. Воно є основним документом, що засвідчує час перебування у службовому відрядженні (час прибуття до пункту призначення та час вибуття з нього).
Саме за відмітками в посвідченні (про день прибуття та день вибуття) визначається фактичний час перебування у відрядженні. Якщо працівник відряджений у різні населені пункти, то зазначені позначки мають бути зроблені у кожному пункті, а також засвідчені підписом відповідальної посадової особи та печаткою, якою зазвичай користується у своїй господарській діяльності те чи інше підприємство для засвідчення підпису відповідної посадової особи. Про те, що такі позначки вкрай важливі, потрібно нагадати, що командується, навіть якщо він відправляється в поїздку не вперше.
Посвідчення про відрядження може не виписуватися при поверненні працівника в той же день, в який він був відряджений. Проте фактичний час перебування у відрядженні визначають за відмітками у посвідченні про відрядження, тому щоб уникнути суперечок, наприклад, з податковою інспекцією, посвідчення про відрядження все ж таки слід оформляти.
Питання про те, чи може працівник щодня повертатися з місця відрядження до місця свого постійного проживання, у кожному конкретному випадку вирішується керівником організації, в якій працює відряджений, з урахуванням дальності відстані, умов транспортного сполучення, характеру завдання, що виконується, а також необхідності створення працівнику умов для відпочинку. Якщо відряджений залишається у місці відрядження, то при наданні документів про найм житла йому відшкодовуються відповідні витрати.
Крім посвідчення про відрядження, документом, що підтверджує час знаходження працівника у відрядженні, є спеціальний журнал реєстрації (обліку) що вибувають і прибувають відряджених працівників. Він дозволяє фіксувати переміщення як своїх співробітників, і прибули з інших організацій. Ведення журналу здійснюється спеціальним працівником (найчастіше співробітником кадрової служби), який призначається наказом керівника організації.
Як зазначалося вище, у наказі про направлення у відрядження має бути зазначено її мету. Однак у цьому документі вона визначається лише у загальному вигляді, наприклад, «службове доручення», докладно ж – розписується у службовому завданні на відрядження, яке застосовується для оформлення та обліку завдання, а також звіту про його виконання (форма № 10-а).
Службове завдання підписується керівником структурного підрозділу, у якому працює командований, потім затверджується керівником організації або уповноваженою ним особою та передається до кадрової служби для видання наказу (розпорядження) про направлення у відрядження. Якщо організації відсутні структурні підрозділи, то службове завдання підписується безпосередньо її керівником чи заступником керівника, й у разі, звісно, жодного наступного затвердження не требуется.
Таким чином, оформлення службового завдання на відрядження передує виданню наказу про нього. Але інша справа, що на практиці це не завжди дотримується. Як правило, приймається рішення про відрядження та видається наказ, а завдання взагалі дається в усній формі.
Як загальні формулювання, що найчастіше включаються в службові завдання, можна назвати наступні:
1) загальне завдання працівникам з виділенням конкретних важливих питань, які належить вирішити та на які слід звернути особливу увагу;У наступній статті, присвяченій відрядженням, ми поговоримо про те, яких консультацій потребує відряджений, як йому поводитися в дорозі і як не тільки привітно прийняти його назад, а й правильно оформити повернення.2) конкретні доручення щодо конкретного питання, що підлягають розгляду або вирішенню під час зустрічі;
3) визначення чітких завдань працівників щодо ведення переговорів (якщо такі мають бути) із суворим визначенням меж зобов'язань, які відряджена сторона може взяти на себе (якщо захід проводиться за заздалегідь відомою програмою, то завдання має містити чіткі формулювання позиції представників організації з кожного питання порядку денного) );
4) перелік підсумкових документів, що підлягають виробленню під час зустрічі з партнерами (протокол, договір тощо);
5) обсяг та перелік інформації, що дозволяється до передачі (повідомлення) відповідно до встановленого порядку для передачі партнерам;
6) перелік об'єктів, які передбачаються для показу відрядженим працівникам, з коротким викладом мети відвідування кожного з об'єктів;
7) вказівки про порядок подання звіту та плану заходів щодо реалізації прийнятих рішень та ін.
Відповідно до ст. 31 ТК переміщеннямвизнається доручення наймачем працівнику колишньої роботи на новому робочому місці як у тому самому, так і іншому структурному підрозділі, за винятком відокремленого, на іншому механізмі або агрегаті, але в межах спеціальності, кваліфікації або посади із збереженням умов праці, обумовлених трудовим договором.
Переміщення не потребує згоди працівника.
Існує 3 види переміщення:
1. не більше однієї й тієї структурного підрозділи;
2. в інше структурне підрозділ, за умови його схильності до даної місцевості (за искл. відокремленого);
3. доручення роботи на іншому механізмі (агрегаті).
Робочим місцем є місце постійного чи тимчасового перебування працівника у процесі трудової діяльності. Відмінність від місця роботи ???
У законодавстві термін переміщення не визначено, але воно має бути обґрунтовано виробничими, організаційними чи економічними причинами.
Не допускається переміщення працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.
У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст.72 ТК).
Переміщення оформляється наказом (розпорядженням) наймача.
Відмінності переказів від переміщення:
1.при перекладі змінюється трудова функція чи місцевість, чи наймач (місце роботи); під час переміщення – працівник виконує колишню роботу, тобто. змінюється робоче місце, механізм;
2. переклад вимагає згоди працівника, за окремими винятками, а при переміщенні згоду не потрібно;
Зміна суттєвих умов праці.
Відповідно до ст. 32 ТК у зв'язку з обґрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами наймач має право змінити суттєві умови праці працівника при продовженні ним роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначеними у трудовому договорі.
Істотними умовами працівизнаються системи та розміри оплати праці, гарантії, режим роботи, розряд, найменування професії, посади, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій та інші умови, які встановлюються відповідно до цього Кодексу.
Виробничими, організаційними чи економічними причинамиможе бути, напр., зміна технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, запровадження контрактної системи найму тощо.
Наймач зобов'язаний попередити працівникапро зміну істотних умов праці письмово пізніше як за місяць.
При відмові працівника від продовження роботи з істотними умовами праці, що змінилися, трудовий договір припиняється за п. 5 ст. 35 ТК.
Концепція відрядження.
Відповідно до ст. 91 ТК службовим відрядженнямвизнається поїздка працівника за розпорядженням наймача на певний термін до іншої місцевості для виконання службового завдання поза місцем його постійної роботи.
Не вважаються службовими відрядженнямислужбові поїздки працівників, постійна робота яких протікає у дорозі чи носить роз'їзний чи рухомий характер, соціальній та межах населеного пункту, де розташовується наймач.
На працівників, що у службовому відрядженні, поширюється режим робочого дня і часу відпочинку, встановлений за місцем службового відрядження, але середній заробіток зберігається за робочі дні тижня за графіком постійного місця роботи.
Направлення працівників у службове відрядження оформляється наказом (розпорядженням) наймача з видачею посвідчення про відрядження встановленої форми.
Термін фактичного перебування у службовому відрядженні визначається за відмітками на посвідченні про відрядження про день прибуття та вибуття з місця перебування.
Направлення у службове відрядження терміном понад 30 календарних днів допускається лише з дозволу працівника.
Днем вибуття у службове відрядження вважається день відправлення (виїзду) поїзда, літака, автобуса або іншого транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого, а днем прибуття – день приїзду зазначеного транспорту до місця постійної роботи. При відправленні транспорту до 24 години включно днем вибуття вважаються поточна доба, а з 0 годин і пізніше – наступна доба.
Час закінчення роботи на день вибуття визначається за домовленістю з наймачем. У разі прибуття до закінчення робочого дня питання часу явки на роботу в цей день вирішується в тому ж порядку.
За працівниками, спрямованими у службове відрядження, зберігаються місце роботи (посада) та заробітна плата протягом усього терміну службового відрядження, але не нижче за середній заробіток.
При службових відрядженнях наймач зобов'язаний видати аванс та відшкодувати працівникові такі витрати:
1) по проїзду до місця службового відрядження та назад;
2) за наймом житлового приміщення;
3) за проживання поза місцем постійного проживання (добові);
4) інші вироблені працівником із дозволу або відома наймача витрати.
Порядок та розміри відшкодування витрат при службових відрядженнях визначаються Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.
Відмінності службового відрядження від перекладу:
1.при відрядженні зберігається постійне місце роботи, працівнику гарантована середня зарплата, а витрати, пов'язані з відрядженням компенсуються, а при переведенні змінюється трудова функція або місце роботи;
2.при направленні у відрядження згоди працівника не потрібно, за винятком окремих категорій працівників (жінок, які мають дітей від 3 до 14 років дітей-інвалідів до 18 років), а при переведенні згода потрібна.
3.направлення у службове відрядження обмежено терміном (не понад 30 днів), а переклад може бути як тимчасовим, і постійним.
Як найбільш значимого різновиду зміни трудового договору відповідно до ст. 72 " ТК РФ розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника, структурного підрозділу, у якому працівник працював (якщо він було зазначено в трудовому договорі) при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем. Не є зміною трудового договору переведення працівника на його прохання або за його згодою до іншого роботодавця на постійну роботу, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 72 ТК РФ трудовий договір припиняє свою дію.
Трудове законодавство (ст. 60 ТК РФ) забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тому, як правило, переклади допускаються лише за згодою працівника, за винятком випадків, встановлених законодавством.
Від перекладу на іншу роботу слід відрізняти переміщенняпрацівника того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі, агрегаті. Переміщення не потребує згоди працівника. Воно матиме місце, якщо сторони під час укладання трудового договору спеціально не обмовили робоче місце (механізм, агрегат), структурний підрозділ як умови трудового договору.
Законодавець розрізняє тимчасові та постійні переклади на іншу роботу в залежності від їх термінів.
При тимчасовому перекладіна іншу роботу сторони відповідною угодою породжують два взаємопов'язані наслідки: призупиняють первісне (основне) зобов'язання на певний період із виникненням нового (тимчасового) зобов'язання. Після закінчення відповідного терміну тимчасове зобов'язання припиняється, а сторони відновлюють здійснення прав та обов'язків по початковому правовідносинам. Цей вид перекладу може здійснюватися за згодою сторін, з ініціативи роботодавця, а окремих випадках і з ініціативи працівника.
за письмовою угодоюсторін допускається терміном до року. Якщо ж сторони домовилися про переведення з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (наприклад, у зв'язку з відпусткою з догляду за дитиною), тривалість перекладу визначатиметься за фактом виходу заміщуваного працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну тимчасового перекладу працівник продовжує працювати, то переклад вважається постійним. При такому тимчасовому перекладі має бути дотримано право відсутнього працівника на відновлення раніше виконуваної ним роботи.
Законодавець передбачає низку підстав для тимчасового переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця,які поділяються на три групи. Перша група підстав включає обставини, що відносять до екстраординарних(природні або техногенні катастрофи, аварії, інші надзвичайні ситуації, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини), за наявності яких роботодавець має право в односторонньому порядку перевести працівника без його згодина іншу роботу, у тому числі без урахування спеціальності, кваліфікації, терміном до одного місяця для запобігання відповідним обставинам або усунення їх наслідків.
Інша група підстав пов'язана з виробничою необхідністю роботодавця(у випадках простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна роботодавця, заміщення тимчасово відсутнього працівника). Порядок здійснення такого тимчасового перекладу залежить від причин, що зумовили виникнення виробничої необхідності. Так, якщо вона викликана дією зазначених раніше екстраординарних обставин (наприклад, простий у зв'язку із затопленням виробничих приміщень унаслідок повені), то тимчасовий переклад допускається без згоди працівникатерміном до одного місяця. Однак якщо при цьому тимчасова робота вимагає нижчої кваліфікації, роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду працівника на такий переклад. Якщо ж виробнича необхідність викликана іншими причинами, тимчасове переведення допускається в загальному порядку за згодою сторін.
До третьої групи підстав можна віднести тимчасові переклади працівника іншу роботу у зв'язку з медичним висновком (ст. 73 ТК РФ). Якщо висновком установи медико- соціальної експертизи буде встановлено, що працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на певний термін (але не більше чотирьох місяців поспіль), а працівник відмовляється від перекладу або у роботодавця немає підходящої роботи, то працівник на весь період , зазначений у висновку, підлягає усунення з роботи.
Тимчасовий переклад на іншу роботу слід відрізняти від службового відрядження.По-перше, службове відрядження - це поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (ст. 166 ТК РФ). Вона є обов'язковою для працівника, і необґрунтована відмова від неї може розглядатися як порушення дисципліни праці, а тимчасовий переклад за загальним правилом можливий лише за згодою працівника (за згодою сторін). По-друге, на відміну від відрядження, тимчасовий переклад може здійснюватися в тій же місцевості та за місцем роботи. По-третє, відрядження передбачає виконання конкретного службового доручення, а чи не покладання нього будь-яких інших обов'язків. У свою чергу, тимчасове переведення в іншу місцевість або на інше місце роботи (у тому числі коли не потрібна згода працівника) означає, що він повинен регулярно виконувати трудову функцію протягом усього періоду переведення у встановлений для нього робочий час. По-четверте, у разі відрядження до працівника не застосовуються положення локальних нормативних актів тієї організації, де виконується службове доручення, якщо інше не передбачено локальними нормативними актами або розпорядженням роботодавця, що його направив. У разі тимчасового перекладу локальні нормативні акти поширюються на працівника у порядку.
Постійний перекладна іншу роботу, як правило, здійснюється за згодою сторін трудового договору. Мотивами для постійного перекладу можуть стати: просування роботи за бажанням працівника; потреба роботодавця у зміцненні кадрового складу підрозділу; оцінка професійних досягнень працівника чи, навпаки, його недостатня кваліфікація; зниження працездатності працівника; та ін. Зокрема, якщо працівник за станом здоров'я відповідно до висновку установи хмедико-соціальної експертизи потребує постійного переведення на іншу роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, то роботодавець за наявності у нього відповідної роботи зобов'язаний перевести працівника за його згодою.
У разі відсутності такої роботи або відмови працівника від переведення трудових правовідносин припиняється.
Тимчасовий переведення на іншу роботу з ініціативи працівникає винятком із загальних правил і передбачається законодавством як гарантія насамперед для вагітних жінок (ст. 254 ТК РФ), якщо за медичним висновком продовження роботи в певних виробничих умовах може негативно позначитися на здоров'ї матері або дитини. Такий переказ здійснюється на підставі медичного висновку за заявою вагітної жінки із збереженням середньої заробітної плати. Якщо у роботодавця немає відповідної для вагітної жінки роботи, вона звільняється від роботи із збереженням середньої заробітної плати за всі пропущені у зв'язку з цим робочі дні.
Завантаження...
