16.05.2018

Кожен працівник протягом своїх трудових відносин відчуває необхідність збільшення заробітної плати.

Як правило, начальство, хоч і на практиці застосовує підвищення окладів та виплату премій, але працівники з об'єктивних причин можуть вважати, що варті більшої оплати.

У таких ситуаціях можна самостійно звернутися для обговорення такого моменту до начальника або директора організації, але необхідно ретельно обміркувати всі свої дії та аргументи, які потрібно наводити, щоб отримати позитивну відповідь.

Як правильно поговорити із начальником про збільшення заробітної плати?

Правильне формулювання свого прохання, його коректне викладення та приведення достатніх аргументів для того, щоб як мінімум змусити роботодавця замислитися про можливе збільшення заробітної плати, відіграє велику роль.

За таких моментів важливим буде все- Момент розмови або надання службової записки, сам виклад суті прохання, реакція на певну відповідь начальства.

Головне, визначити для себе, коли краще просити підвищення, як висловити прохання і чим його аргументувати.

Насамперед, необхідно зрозуміти для себе, чи існує можливість і чи це доречно у певній ситуації.

Перш ніж вимагати від начальника зміни окладу, варто оцінити наступні моменти:

Не менш важливим фактором буде і те, яка середня заробітна плата в аналогічних фірмахвашого регіону на таких же посадах.

Однак, варто розуміти, що необхідно спиратися на такі дані, оскільки вони є середньостатистичними показниками, але ніяк не застосовні до конкретного випадку.

Правильне побудова розмови з начальником виявляється у дотримання певних базових правил, Серед яких варто відобразити такі:

• налагодження контакту при безпосередньому спілкуванні з начальством, щоб розмова пройшла у доброзичливому руслі;
• застосування конкретних доводів, формулювань, озвучування успіхів у цифрових показниках та відображення прохання про збільшення зарплати у певній сумі (краще просити підвищення у письмовому вигляді);
• усвідомлення того, що час розмови не повинен бути розтягнутий - керівництво добре відноситься до тих працівників, які розуміють цінність часу;
• ретельне обмірковування всіх моментів розмови, щоб задати напрямок спілкування;
• посилення ефекту при певних моментах, коли ви відчуєте, що начальник готовий дати відповідь, але ще не визначився з тим, який саме;
• конкретизація вимог та у разі позитивної відповіді обговорення строків збільшення зарплати.

Як грамотно написати прохання до керівництва?

Незважаючи на те, що багато працівників вважають за краще озвучувати прохання про підвищення при особистій бесіді, більш дієвим методом у деяких ситуаціях є оформлення офіційного письмового, з яким начальник може самостійно ознайомитись у вільний час і після цього вже запросити працівника на обговорення основних моментів. Замість заяви також можна оформити або .

Тобто одне із важливих правил– це просити підвищення спочатку письмово з приведенням переконливих аргументів та обґрунтувань, а потім уже домагатися проведення розмови з безпосереднім начальником чи директором організації.

Письмове прохання про підвищення заробітної плати має міститиу собі певну інформацію, серед якої відображають такі дані:

На підставі заяви приймає рішення керівник, у разі збільшення зарплати складається звідси.

Завантажити зразок

Як краще обґрунтувати своє прохання та аргументувати директору?

Важливо правильно просити про підвищення та наводити переконливі обґрунтування, аргументи, що доводять право на збільшення зарплати.

Головним в озвучуванні прохання щодо необхідності підвищення рівня заробітної плати є те, наскільки будуть переконливими доводи та підстави працівника.

У цій ситуації можна використати кілька вагомих аргументів.

Першою і головною причиною підвищення зарплати є та користь, яку ви принесли компанії- Керівник повинен приймати рішення виходячи з інтересів організації, а не вашого бажання отримувати дохід вище.

Другим не менш значущим обґрунтуванням може бути те, що у вас з моменту працевлаштування в організацію значно підвищився рівень кваліфікації, Ви навчилися виконанню нових завдань, освоїли інноваційну методику, навчили персонал організації чогось.

Також одним із аргументів, який можна навести, це стаж роботи у компанії– багато роботодавців цінують співробітників, які не змінюють місце роботи, але в такій ситуації не завжди сталість означає корисність.

Паралельно з цим можна навести дані щодо заробітної плати в інших фірм за аналогічними посадами, а також натякнути начальнику про можливість переходу на інше місце роботи.

При цьому варто розуміти, що не кожному начальнику сподобається така тема для розмови - хтось воліє розлучитися з таким працівником.

З іншого боку, якщо керівництво вас цінує, і ви дійсно корисні фірмі, то через страх вашого звільнення зарплату можуть дійсно підвищити зарплату.

Приклади текстів із обґрунтуваннями

Важливо розуміти, що не варто перенасичувати текст непотрібними фактами з трудових відносин, оскільки занадто великий обсяг зайвої інформації може навіть відбити бажання начальства читати заяву до кінця.

При оформленні записки можна враховувати той факт, що становити її може не сам працівник, а начальник відділуякщо він, у свою чергу, не проти таких дій. Остаточне слово все ж таки залишається за генеральним директором або вищим керівництвом.

Приклад 1:

«Мною було проведено аналіз рівня інфляції в регіоні за останній квартал, він показав підвищення споживчих цін на 4%. У зв'язку зі збільшенням витрат на предмети першої необхідності, прошу пропорційно підняти мені заробітну плату».

Приклад 2:

«Я проаналізував рівень заробітної плати спеціалістів моєї кваліфікації, середній заробіток даної категорії працівників становить... Прошу розглянути питання підвищення рівня оплати моєї праці до подібного рівня».

Приклад 3:

«В останній значно збільшено обсяг виконуваних мною робіт та додано до моєї посади додаткові обов'язки. Зокрема, окрім традиційних обов'язків, прописаних у посадовій інструкції, я також виконую... У зв'язку зі збільшеним навантаженням прошу збільшити мій оклад на... відсотків».

Приклад 4:

«Я віддано працюю в компанії з 2005 року, віддаючи свої сили, знання та вміння для процвітання та зростання організації. За роки роботи я збільшив обсяг продажу з … до … Отримані результати дозволили збільшити прибуток компанії на … %. Сподіваюся, що мій внесок у розвиток компанії буде гідно оцінений, прошу розглянути можливість збільшення моєї зарплати на … %».

Через скільки можна вимагати?

Багато співробітників компаній часто губляться щодо того періоду часу, після якого вже буде достатньо підстав для озвучування прохання про збільшення заробітної плати.

Єдиної думки щодо цього немає, але, як правило, за відправну точку приймають 6 місяців з моменту працевлаштування, після закінчення яких можна просити підвищення.

З іншого боку, якщо вас спочатку приймали працювати з подальшою можливістю збільшення заробітної плати, то розмову можна розпочинати вже й через 3-4 місяці.

Враховуючи думку роботодавців щодо такого питання, варто зазначити, що більша кількість позитивних рішень приймається щодо працівників, які пропрацювали в організації понад рік.

Саме такий термін дає розуміння сталості працівника, показує його відданість компанії та дозволяє розглянути його переваги та недоліки.

Як можна змусити керівництво підвищити оклад?

У деяких ситуаціях розмови щодо підвищення заробітної плати та направлення офіційної заяви не дають бажаних результатів.

Що робити в такому випадку – чи є можливість змусити роботодавця піти на такий крок і домогтися збільшення розміру заробітної плати від нього?

Насамперед, необхідно розуміти, що подальше наполягання та вимоги підвищення рівня доходу може спричинити негативні наслідки та необхідність пошуку нової роботи.

Слід продумати свою розмову заздалегідь, щоб не натрапити на відмову.

Скласти список можливих переконливих аргументів підвищення заробітної плати.

Подумати схему розмови з начальником, свої відповіді на можливі заперечення керівництвана наведені обґрунтування та доводи.

Головне що аргументація збільшення заробітної плати має бути обґрунтованою, тобто ті факти, які будуть наводитися як підстави, повинні дійсно відповідати дійсності.

Не варто методично намагатися знову розпочати розмову про підвищення. При отриманні відмови краще поцікавитися, чи можете ви

Проблема пошуку способів ефективної мотивації працівників турбує більшість роботодавців. Хтось покращує психологічний мікроклімат, хтось підвищує комфортність умов праці, але мало хто з наймачів заперечуватиме загальновідому істину: найкращий стимул – приваблива зарплата. І якщо начальство вдає, що забуло про силу впливу матеріального фактора, то нагадати йому про це допоможе службова записка на підвищення зарплати.

Нормативна база

Саме право спілкуватися з чиновником чи посадовцем будь-якого рівня регулюється федеральним законом про звернення громадян РФ, 59-ФЗ. У ньому визначено, що громадянин одноосібно або їхнє об'єднання можуть звернутися до обраного об'єкту та отримати вичерпну відповідь, якщо питання лежить у сфері відповідальності адресата.

Оскільки цей механізм, повною мірою, працює і у відносинах з керівниками компанії, то працівники можуть спиратися на закон 59-ФЗ і в цьому випадку. Однак, для внутрішнього ділового листування більш звичною формою вважають доповідну та . Уніфіковані бланки для цих документів не передбачені, але при їх оформленні рекомендовано звертати увагу на ГОСТ 6.30-2003 УСОРД. Його норми слід застосовувати і при заповненні «шапки», і складанні змістовної частини.

Крім того, у питанні направлення службової записки на підвищення зарплати на перший план виходять локальні акти підприємства:

• положення про оплату праці;
• колективний договір;
• трудова угода;
• штатний розклад;
• зведення посадових інструкцій;
• угоду із профспілковою організацією.

Адже саме в них, найчастіше, утримуються конкретні критерії та умови збільшення розміру оплати праці певної компанії.

Якщо підвищення зарплати передбачено нормами внутрішніх положень компанії, прохання, викладена у службовій записці, підлягає безумовному задоволенню.

Інструкція з підготовки записки

Кожна службова записка для підприємства, свого роду, творча робота. Це стосується, звичайно, не її формальної частини, вона якраз регулюється ГОСТом 6.30-2003, і ​​повинна містити:

• найменування посади адресата та назви установи чи організації;
• ПІБ адресата;
• зазначення посади та ПІБ автора;
• назва «Службова записка» і коротка розшифровка теми звернення;
• змістовна частина;
• список додатків, за наявності;
• дата написання документа та особистий підпис звертається;
• дані про реєстрацію паперу у відповідних журналах вхідної документації (номер та дата подачі).

Найбільшу складність є складання змістовної частини документа, оскільки потребує обґрунтування та аргументації. Бажано, щоб позиція автора підкріплювалася фактичними результатами чи посиланнями на законодавчі та локальні акти. Ось лише найпопулярніші:

Причина підвищення зарплати	Обґрунтування підвищення зарплати у службовій записці
Інфляція чи інші несприятливі фінансові процеси у масштабах країни	Намагання просто написати у зверненні «погляньте на ціни» — свідчення некомпетентності та поверхового підходу до складання документа. Краще послатися на офіційні дані РосСтату або провести міні-дослідження та навести свій перелік продуктів, ціни на які різко підскочили останнім часом. Непрямо це право підтверджує ст. 135 ТК. Відповідно, товарні позиції мають бути життєво важливими і не стосуватися предметів підвищеного комфорту чи розкоші
Поєднання посад або розширення кола обов'язків (за фактом)	Якщо усні прохання безпосереднього начальника про виконання якоїсь додаткової роботи стали регулярними, то не варто чекати на момент, коли вони плавно перейдуть у накази. До тексту службової записки на підвищення зарплати варто включити перелік завдань, що виходять за рамки трудового договору працівника, які він виконував останнім часом, та запропонувати керівництву нараховувати за них оплату
Розширення списку функцій на прохання працівника	Фахівець сам може ініціювати збільшення власного робочого завантаження в обмін на збільшення заробітку. Тоді розмір оплати розраховуватиметься, виходячи зі штатного розкладу. Самому ж заявнику потрібно обґрунтувати свою здатність виконувати розширені функції (додати документ про підвищення кваліфікації, здобуття наукового ступеня або спеціалізованої освіти у ВНЗ, патент на винахід або свідоцтво про проходження тренінгів у зазначеній галузі)
Довга та сумлінна праця в компанії	Свідомо не дуже сильний аргумент, оскільки цінні працівники, як правило, отримують від начальства підвищення на посаді та зарплаті регулярно. Якщо ж давно працюючий співробітник не удостоєний уваги керівництва, то, можливо, відсутність стягнень – свідчення нормальної дисциплінованості, а чи не цінності особистих досягнень. Ось чому перед тим, як написати службову записку на підвищення зарплати, потрібно тверезо оцінити власні заслуги співробітника
Відсутність перегляду окладів протягом тривалого часу або невідповідність розміру латки працівника доходам спеціалістів на аналогічних посадах	Якщо штатний розпис, у частині тарифікації оплати праці, не змінюється протягом кількох років, то працівник може використати це як аргумент для підкріплення свого прохання переглянути його зарплату. Підвищити її переконливість можна, якщо навести ще інфляційні показники за цей час. А у випадку з несправедливим підходом до призначення окладів для аналогічних посад усередині компанії, наполягати потрібно на тому, що перелік обов'язків та рівень відповідальності у таких фахівців однаковий чи можна порівняти.
Набуття унікальних особистих навичок або досягнень	Якщо особа працівника допомагає компанії отримувати додатковий прибуток, який не зможе принести інший фахівець такої ж кваліфікації, то начальству варто натякнути на персональну надбавку. Розраховувати на неї можуть, наприклад, ті, хто приваблює більше клієнтів, спираючись на особисті зв'язки та знайомства. Як варіант можна розглянути підвищення зарплати у вигляді відсотка залученого обороту.

Ознайомтесь із прикладом службової записки у нас на сайті ().

На розсуд керівника

Необхідність складати службову записку на підвищення зарплати та шукати її зразок у відділі кадрів чи в Інтернеті виникає лише, якщо ідея підняти оклади народилася не в голові керівника підприємства, а в одного з начальників його підрозділів. Форма в цьому випадку не найголовніше, краще зосередитися на тому, щоб директор, який, можливо, не знає названого в записці працівника особисто, не сумнівався в необхідності переглянути його щомісячний дохід у бік збільшення.

Якщо колективним чи трудовим договором не прописано, як, коли і за що працівник може розраховувати на підвищення зарплати, то рішення про це залишається на розсуд керівника, навіть якщо причина у службовій записці є більш ніж поважною.

Подання записки

Думка про підвищення окладів підлеглим, хоч і вважається важливим моментом у розробці системи мотивації працівників, рідко займає у свідомості директора домінуючу позицію. Найчастіше поштовхом для перегляду зарплатної політики щодо окремого працівника чи колективу стає службова записка на підвищення окладу від когось із керівників середньої ланки. У загальному випадку процес проходить у кілька етапів:

1. Виявлення ініціативи. Сам співробітник може натякнути про бажання якісно покращити своє матеріальне становище або начальник відділу вирішить налагодити ситуацію.
2. Власне складання службової записки з направленням її на ім'я вище керівника або функціонера, що стоїть, має право приймати подібні рішення.
3. Реєстрація внутрішнього послання у журналах вхідної кореспонденції чи направлення його поштовим відправленням.
4. Розгляд пропозиції та підготовка відповіді.
5. Згода зазвичай виражається у вигляді наказу про збільшення зарплати та зміну штатного розкладу. Відмова надсилається таким самим внутрішнім документом, часто у формі, затвердженій у положенні про документообіг у компанії.
6. Підвищені оклади чекають на співробітників вже з наступного календарного місяця, якщо інше не встановлено у виданому наказі по підприємству.

Тим, хто очікує швидкої реакції начальства, доведеться набратися терпіння. Закон 59-ФЗ дозволяє посадовцю розглядати всі документи протягом 30 днів, якщо вона була направлена ​​особливими категоріями осіб.

Добре інше, на звернення, вручене письмово, керівник повинен дати відповідь у тій самій формі. Це означає, що за наявності підстав викладену на папері відмову можна оскаржити у трудовій інспекції чи суді. Звичайно, перспективу ця справа матиме лише в тому випадку, якщо порядок підвищення зарплат затверджений у локальних актах підприємства, а начальство відмовляється його виконувати.

Популярні помилки у заявах

• Адресат.Найпопулярніша помилка при складанні службової записки підвищення окладу – неправильне визначення адресата. Навіть якщо працівник вважає, що сума у ​​зарплатній відомості не співставна з витраченими ним зусиллями та досягнутими результатами, то йому потрібно правильно побудувати маршрут розгляду свого прохання.
• Не в компетенції керівника.Не зовсім правильно вимагатиме доплати від свого безпосереднього начальника, якщо вирішення цих питань не має його компетенції. Але водночас не варто «стрибати через голову» та писати звернення на генерального директора. Найвірніший шлях – звернути увагу керівника свого підрозділу на фінансову невідповідність та запропонувати йому клопотати про його перегляд перед вищим начальством.
• АргументаціяЩе один приклад помилки під час складання службової записки на підвищення зарплати – неправильна аргументація. Навіть якщо співробітник опинився у дуже важкій життєвій ситуації та гостро потребує грошей, це не привід підвищувати йому зарплату. Цю прописну істину знає кожен більш-менш досвідчений керівник.
• Прояв співчуттяяк надбавки до жалування згубно впливатиме на продуктивність праці інших членів колективу, оскільки створить помилкове уявлення пріоритети підприємства. У разі краще запропонувати начальству виділити працівникові разову матеріальну допомогу чи безвідсоткову позику. Така ініціатива має більші шанси на позитивну резолюцію керівництва.

Прагнення співробітників поліпшити своє фінансове становище підштовхує деяких із них до написання службової записки підвищення зарплати. І якщо до її відправлення людина об'єктивно підійшла до оцінки власних позицій та трудових досягнень, то ймовірність настання бажаного результату підвищується у рази.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Сума зарплатизазначено у трудовому договорі між співробітником та роботодавцем і регулюється статтею № 135 ТК РФ. Підвищеннягрошового винагороди роботу оформляється у двосторонньому порядку і може мати різні підстави, які можуть бути зазначені у внутрішніх актах підприємства або у відповідність до статті 134 ТК РФ. Ця стаття регламентує індексацію зарплативідповідно до інфляції та зростання цін на споживчі товари. Причому трудове законодавство чітко не дає розпорядження підприємствам, коли і наскільки можна підвищити зарплату. Тому обґрунтувати підвищення у наказі можна по-різному.

Вам знадобиться

• -повідомлення,
• -додаткова згода,
• -наказ № Т-5,
• -Внесення відомостей в особисту картку та при необхідності в трудову книжку.

Інструкція

Щоб підвищення зарплатибуло обґрунтовано потрібно оформити низку документів, які регламентують будь-які зміни в оплаті праці, а також попередити працівника заздалегідь шляхом повідомлення під розпис. Якщо крім зарплатипланується змінити посаду або її найменування, додатково треба враховувати вказівки з цього приводу у статті №72.1 ТК РФ.

Підставою підвищення зарплатиможуть бути вагомі причини чи інфляція. Для вказівки причин можна використати відповідні факти. Це може бути: підвищення кваліфікації, здобуття диплома у вищому навчальному закладі, здобуття додаткової освіти відповідної нової посади або виконання інших функціональних обов'язків, великий стаж роботи та накопичений досвід. Якщо обґрунтування підвищення зарплатиНеобхідно оформити за статтею № 134 ТК РФ у зв'язку з зростанням цін, наказ оформляється кожного співробітника окремо. У документі зазначається підстава, що зарплата підвищена у зв'язку з інфляцією та відсоток індексації. Підвищеннягрошового змісту з цієї причини можна не оформляти повідомленням співробітника, а зробити в односторонньому порядку та ознайомити всіх із цим фактом.

В усіх випадках оформляється наказ уніфікованої форми Т-5. У наказі вказується, з якого числа місяця та року зробити підвищення зарплати, ПІБ співробітника, посада, номер структурного підрозділу. Якщо одночасно з підвищенням грошового утримання змінюється посада або посадові обов'язки, це також зазначається у наказі.

До трудового договору складається додаткова угода, всі відомості вносяться в особисту картку, а якщо змінюється посаду, трудову книжку.

У бухгалтерію подається повідомлення про нарахування зміненої зарплати.

Якщо підвищення зарплатихоче зажадати співробітник, потрібно представити вагомі і аргументовані аргументи роботодавцю. Підставою підвищення зарплатиможуть бути: великий стаж цьому підприємстві, рівень професійної підготовленості та особистих заслуг, підвищення ціни споживчі товари, підвищення кваліфікації чи отримання диплома.

У всіх випадках із проханням про підвищення зарплатипотрібно звертатися до керівника структурного підрозділу чи безпосереднього керівника.

Питання підвищення зарплати рано чи пізно доводиться ставити співробітнику, що представляє для компанії цінність. Його результат багато в чому залежить від того, наскільки грамотно працівник підбере аргументи та час для обговорення такого важливого питання.

Вам знадобиться

• - знання ситуації на ринку праці у вашій галузі;
• - аргументи на користь вашої ефективності для компанії та здатності збільшити її з підвищенням зарплати;
• - хороші стосунки з босом і вдалий час для розмови.

Інструкція

Важливою запорукою успіху задуманої розмови має стати успішно обраний для цього час. Бос має бути в хорошому настрої, бажано, щоб вашу розмову не переривали колеги, відволікаючи вас чи шефа на нагальні справи.

Ідеальним часом для цього вважається пообіднє: ранкову текучку вже розгребли, а керівник уже поїв і задоволений життям.

Ще краще, якщо напередодні вам вдалося успішно завершити проект, впоратися з покладеним на вас важким завданням. Заслуги мають якість швидко забуватися, отже ловіть момент.

Хорошим джерелом аргументів на свою користь може стати вивчення реалій ринку праці у галузі. Навіть якщо ви не збираєтеся йти, не буде зайвим відгукнутися на кілька вакансій для фахівця вашого рівня, відвідати співбесіди, якщо запросять.

Якщо під час такої розвідки боєм отримаєте пропозицію з найкращими умовами, вона стане додатковим аргументом у розмові та запасним аеродромом на випадок невдалого фіналу.

У ході розмови постарайтеся не посилатися на особисті обставини: до них немає нікому, крім вас. Якщо їх і згадувати, то в останню чергу, особливо якщо бос і так в курсі.

Майте на увазі, яку користь вже приносите фірмі, наскільки ефективніше зможете працювати, коли досягнете бажаного, та й не забувайте посилатися на ситуацію на ринку.

Якщо ви представляєте для компанії цінність, а ваші аргументи засновані не на порожньому місці, дуже велика ймовірність взаємоприйнятного рішення.

Пов'язана стаття

Увага, тільки СЬОГОДНІ!

Все цікаве

У процесі трудових відносин із працівниками деякі роботодавці підвищують оклади. Робиться це, наприклад, при отриманні розряду, вищої освіти або просто для поліпшення продуктивності праці. Так чи інакше, ці дії потрібні…

Трудовий кодекс РФ дає докладні вказівки щодо оформлення перекладу співробітника на іншу посаду або в інший структурний підрозділ організації. Також можливе переведення в іншу організацію за домовленістю між роботодавцями. Будь-який переклад.

Зарплата - це найважливіший пункт трудового договору, що укладається у двосторонньому порядку. Будь-які її зміни мають бути узгоджені між працівником та роботодавцем. Порядок всіх змін зазначено у статті 134 та 135 ТК РФ. Законодавець віддає...

Пункт про заробітну плату – це найважливіша частина трудового договору. Будь-яку її зміну необхідно узгодити у двосторонньому порядку та оформити відповідно до вимог Трудового кодексу. Трудове законодавство регулює лише правила.

При працевлаштуванні співробітника працювати оформляється трудовий договір, де зазначена вести, регульована статтею 135 ТК РФ, і всі умови праці та відпочинку. Будь-які зміни оплати праці оформляються документально у чіткій послідовності,…

Відповідно до статті 135 ТК РФ зарплата - це двостороння угода між співробітником та роботодавцем. Будь-які її зміни необхідно не лише обґрунтувати, а й правильно оформити. Обґрунтування для підвищення оплати за працю можуть бути різними,…

При працевлаштуванні складається двосторонній трудовий договір, у якому зазначені всі умови праці та відпочинку. Одним із найважливіших його пунктів є розмір виплати винагороди за працю. Щоб зробити зміни даного пункту будь-якої…

Багато роботодавців стимулюють працю працівників, підвищуючи зарплату. У деяких випадках це просто необов'язково. Наприклад, згідно з Трудовим кодексом РФ розмір оплати праці не може бути нижчим за прожитковий мінімум, який рік у рік...

Додаткова угода – це документ, який закріплює будь-які зміни у трудових відносинах, тобто зміни будь-якого пункту трудового договору. Трудовий договір регулюється статтею 67 ТК РФ і є двосторонньою угодою. Отже,…

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http:// www. allbest. ru/

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої освіти

"Тюменський індустріальний університет"

Інститут менеджменту та бізнесу

Кафедра «Менеджмент у галузях паливно-енергетичного комплексу»

Курсова робота

з дисципліни: «Оплата праці персоналу»

на тему: « Обґрунтування заработної плати робітників»

за 6 семестр

студента гурту УПбзу-14-1

Виконав: Аліханова М.В.

Перевірив: Ковальжин Л.С.

Тюмень, ТІУ, 2017

• Вступ
• Глава 1. Аналіз ефективності оплати праці робітників ВАТ «Сбербанк»
• 1.1 Особливості управління ефективністю діяльності підприємства та формування потреби у робочих кадрах
• 1.2 Оцінка ефективності використання праці працівників
• 1.3 Аналіз складу співробітників Північно-Кавказького банку ВАТ «Ощадбанку Росії», структури та середньої заробітної плати робітників
• Глава 2. Методичні положення обґрунтування заробітної плати робітників
• 2.1 Інформаційна база для обґрунтування заробітної плати робітників
• 2.2 Методика розрахунку заробітної плати
• Розділ 3. Планування заробітної плати робітників
• 3.1 Визначення напрямів підвищення ефективності праці робітників
• 3.2 Розрахунок фонду та середньої заробітної плати робітників на плановий період
• Висновок
• Список літератури

Вступ

У ринковій економіці заробітна плата виражає безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців та держави, та має економічне та соціальне призначення. Економічне призначення заробітної плати у тому, щоб стимулювати розвиток виробництва, підвищувати його ефективність. Соціальне призначення її у тому, щоб забезпечити добробуту людей у ​​зв'язку зі зростанням ефективності виробництва та його розширенням.

Чинне трудове законодавство термін «оплата праці» розглядає не просто як розмір заробітної плати, встановлений працівнику, але і як усю систему відносин, які пов'язані із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата - один із основних засобів зацікавленості працівників у результатах своєї праці, його продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості.

Заробітна плата - це комплекс винагород у грошовій або натуральній формі, які отримує працівник за фактично виконану роботу, а також за ті періоди, що включаються в робочий час. Заробітна плата з одного боку є основним джерелом доходів та підвищення життєвого рівня працівників, а з іншого боку – засобом матеріального стимулювання зростання ефективності виробництва. Оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці так, щоб вона повною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, враховуючи умови та результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості продукції, раціональне використання та економію всіх видів ресурсів .

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками та максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників організаційно-правових форм встановлюється законодавством.

Адміністрація компанії самостійно вибирає та застосовує різні системи оплати праці працівників. У цій сфері діяльності адміністрація спирається на своїх спеціалістів відділу кадрів або менеджерів з персоналу, професійні можливості яких часто обмежені та не відповідають сучасним вимогам.

Нерідко використовувані форми організації заробітної плати малоефективні, вони слабко стимулюють працівників, щоб вони працювали на повну силу своїх можливостей, що може позначитися негативно конкурентоспроможності організації.

Ця тема є актуальною, адже оплата праці є одним з основних факторів соціально-економічного життя країни, трудового колективу та людини.

Ця тема знайшла своє відображення у роботах наступних авторів: К. С. Азізян, Н. А. Вещунової, Л. А. Фоміної, Ю. А. Бабаєва та інших. Об'єктом дослідження є компанія «ОКО», яка спеціалізується на виробництві та встановленні пластикових вікон.

Метою даної є комплексний аналіз проблем оплати праці компанії і пропозицію ефективних напрямів вдосконалення оплати праці організації. Відповідно до поставленої мети вирішуються такі завдання:

- визначення сутності оплати праці та порядку її формування;

- Вивчення елементів організації оплати праці на прикладі підприємства;

- розгляд можливості застосування інших, сучасних систем оплати праці:

- розгляд ефективності застосування нових форм та елементів оплати праці.

Глава 1. Аналіз ефективності оплати праці робітників ВАТ «Сбербанк»

1.1 Особливості управління ефективністю діяльності підприємства та формування потреби у робочих кадрах

Особливості управління ефективністю діяльності підприємства.

· Стратегічне планування.

· Постановка цілей.

· Проміжний огляд виконання/коригування цілей.

· Оцінка ефективності діяльності.

· Планування управління ефективністю.

1.Стратегічне планування.

Система має забезпечувати:

· Створення та каскадування (делегування) цілей Банку для обраних підрозділів.

· Створення та каскадування (делегування) цілей відділу (групи) для обраних працівників керівником у MSS.

2. Постановка цілей.

Система має забезпечувати:

· Постановку цілей працівником (з автоматичним повідомленням керівника про зміни статусу плану).

· Постановку цілей керівником в MSS (з автоматичним повідомленням працівника про зміни статусу плану).

· Постановку цілей керівником проекту (з автоматичним повідомленням працівника та керівника про зміни статусу плану).

· Уточнення та підтвердження цілей.

3.Проміжний огляд виконання/коригування цілей.

Система повинна забезпечувати перевірку виконання строків та відсотків виконання цілей.

4.Оцінка ефективності діяльності.

Система повинна забезпечувати автоматичний розрахунок цілей за показниками, самостійну оцінку виконання цілей працівником та оцінку виконання цілей керівником у MSS. Після введення в експлуатацію функціональності Розрахунок заробітної плати на SAP HCM система повинна забезпечити автоматичну передачу даних результуючих оцінок за цілями для розрахунку премій. На цьому етапі інтеграція із системою винагороди не передбачається.

5. Планування управління ефективністю.

Система має забезпечувати ведення моделей процесів оцінки ефективності діяльності та ведення формулярів оцінки.

Формування потреб у робочих кадрах ПАТ «СБЕРБАНК».

Цей блок включає наступні бізнес-процеси:

· Планування потреби у персоналі.

· Визначення поточної потреби у персоналі.

· Підготовка кампанії по найму.

· Реєстрація та інформування учасників процесу.

· Регулярна перевірка та очищення бази даних кандидатів.

· Відбір кандидатів.

· Закриття вакансії (кампанії з найму).

· Адаптація новоприйнятих працівників.

· Оцінка ефективності процесу підбору та найму персоналу.

· Підготовка середовища/центральне управління даними.

- Планування потреби в персоналі: система повинна забезпечувати аналіз та довгострокове, середньострокове та короткострокове прогнозування потреби в персоналі;

- Визначення поточної потреби в наймі: система повинна забезпечувати формування заявки на пошук лінійним керівником та підтвердження необхідності пошук;

- Реєстрація та інформування учасників процесу: система має забезпечувати реєстрацію зовнішніх кандидатів із зазначенням ідентифікатора (зовнішній);

- регулярна перевірка та очищення бази даних кандидатів: система повинна забезпечувати перевірку бази даних кандидатів на наявність дублікатів резюме, за термінами поданих резюме, відповідністю кандидата до потреб Банку та проводити коригування (очищення) бази даних;

- відбір кандидатів: система має забезпечувати процеси попереднього та остаточного відбору кандидатів;

- закриття вакансії (кампанії з найму): система має забезпечувати проведення завершальних заходів, передачу даних кандидата для оформлення, оцінку ефективності роботи за заявкою;

-Адаптація новоприйнятих співробітників: система повинна забезпечувати процеси включення новоприйнятого співробітника до спільноти, планування та проведення заходів щодо адаптації;

- Підготовка середовища централізованого управління даними: система повинна забезпечувати ведення шаблонів для процесів відбору та найму, включаючи ведення груп талантів та ведення операцій із кандидатами на різні позиції.

Реалізація бізнес-процесів з підбору та найму персоналу на даному етапі повинна обмежуватися наступною функціональністю:

· Формування заявок на підбір кандидатів від керівників;

· Розміщення інформації про вакансії на офіційному сайті Ощадбанку Росії;

· Розробка шаблонів (template) для заповнення резюме,

· Збір резюме кандидатів засобами Exchange, hh, SJob та ін у вигляді файлів;

· Сортування вакансій відповідно до коду за передбачуваними позиціями;

· робота з фіналістами до прийому працівника на роботу.

1.2 Оцінка ефективності використання праці працівників

Цей блок включає наступні розділи:

· Ведення каталогу оцінок.

· Проведення та облік результатів оцінок та атестацій.

1. Ведення каталогу оцінок.

Система має забезпечувати:

· Налаштування шкал оцінок;

· Налаштування формулярів оцінок, у т.ч. на конкретний період часу, з можливістю завдання різноманітних алгоритмів розрахунку проміжних та кінцевих результатів, з можливістю вибору видів надання відповідей;

· Присвоєння формулярів оцінок процесам та категоріям працівників;

· Присвоєння формулярів оцінок індивідуально працівникам з автоматичним розсиланням нагадувань усім учасникам оцінки про необхідні дії з оцінки.

2. Проведення та облік результатів оцінок та атестацій.

Система повинна забезпечувати проведення та облік результатів декількох видів оцінок: планової оцінки 360, планової оцінки за компетенціями, оцінки за результатами проекту, оцінки готовності резервіста, оцінки виконання індивідуального плану розвитку, планової оцінки професійних знань, планової оцінки професійних умінь, планової оцінки результатів праці, підсумкової оцінки.

Про те, що Ощадбанк запровадив систему оцінки компетенції своїх співробітників, розроблену компанією PricewaterhouseCoopers, розповів президент Ощадбанку Герман Греф. Система передбачає оцінку співробітників за рівнем про корпоративних компетенцій. Серед них – клієнтоорієнтованість, орієнтація на результат, прагнення до вдосконалення, командна робота, управлінські якості, контроль за виконанням поставлених завдань.

Залежно від отриманих балів, співробітники були розподілені на три групи. У групі високопотенційних співробітників, що розглядаються у пріоритетному порядку на ключові управлінські позиції, виявилося 15% перевірених фахівців. Стільки ж менеджерів потрапило до червоної групи. «Це потенційні кандидати на заміщення, – пояснює директор департаменту кадрової політики Ощадбанку Ахмед Бедрединов. – При цьому люди з хорошим експертним досвідом розглядаються на не керівні посади, для яких найважливіше – це знання технологічних процесів банку».

Інші 70% керівників Ощадбанку опинилися у жовтій групі. "Для таких співробітників складаються єдині програми навчання, що дозволяють розвинути їх найбільш сильні сторони", - пояснили в Ощадбанку. «Практичним ефектом від впровадження даної програми для банку є можливість створити карту кадрового потенціалу банку та виробляти ротацію персоналу»,- резюмував Бедрединов, зазначивши, що перевірка не вплинула на рівень зарплат менеджерів.

Ощадбанк є одним із найбільших роботодавців на російському ринку. Загальна чисельність його співробітників - близько 240 тис. Чоловік, що становить 0,3% від усього економічно активного населення Росії. В рамках програми оцінки компетенцій перевірку пройшли всі ключові категорії керівних спеціалістів Ощадбанку в центральному апараті та територіальних банках, включаючи членів правління, та кандидати на керівні посади будь-якого рівня. Загалом було проведено оцінку компетенції 13 тис. осіб, що становить близько 5% усіх співробітників Ощадбанку.

У самому Ощадбанку, оцінюючи кількість керівних співробітників, які потрапили в «червону» зону, вказують, що частково такий результат пов'язаний із успадкованими з радянських часів особливостями призначень на певні посади, коли визначальними були виключно технологічні навички. "Ми очікуємо, що в результаті ротації кадрів частка червоної групи знижуватиметься", - говорить Ахмед Бедрединов. «Загалом статистика розподілу оцінок у великих організаціях, як правило, відповідає принципу нормального розподілу, - каже директор з персоналу Нордеа-банку Ольга Алтуніна. . Отримані результати можна порівняти з показниками компетенції співробітників комерційних банків з першої тридцятки, зазначає партнер TopContact Executive Search Артур Шамілов.

Системи оцінки компетенції персоналу - поширена практика як серед російських, і серед іноземних банків. «Щоквартально всі співробітники нашого банку проходять оцінку ефективності діяльності, - повідомили в прес-службі ВТБ. та оцінки персоналу». «Наша система оцінки є єдиною базою даних, в якій відбувається постановка та контроль цілей, оцінка потенціалу та компетенцій менеджерів, на підставі яких приймаються рішення про подальший кар'єрний розвиток», - зазначає директор департаменту роботи з персоналом Юнікредитбанку Світлана Пилипович.

1.3 Аналіз складу співробітників Північно-Кавказького банку ВАТ «Ощадбанку Росії», структури та середньої заробітної плати робітників

Штат співробітників Північно-Кавказького банку ВАТ «Ощадбанку Росії» Ставропольського відділення 5230 д/о 142 - 20 чоловік, їх 2 чол. - різного рівня управлінський персонал, менеджери Ощадбанк Прем'єр - 2, менеджери з продажу - 4, розрахунково-касові обслуговуючі - 9, консультанти з банківських продуктів - 3. Дані, що характеризують зміну чисельності персоналу Північно-Кавказького банку ВАТ «Ощадбанку Росії» Ставропольського відділення 523 д/о 142, дивитися у таблиці 8.

Таблиця 8 – Аналіз зміни чисельності персоналу Північно-Кавказького банку ВАТ «Сбербанку Росії» Ставропольського відділення 5230 д/о 142 2014-2016р.

найменування показника	Чисельність людей	Темп зростання, %	Темп зростання, %
Середньооблікова чисельність працівників, в т.ч:
управлінський персонал
менеджери Ощадбанк - прем'єр
менеджери з продажу
розрахунково-касові обслуговуючі
консультанти з банківських продуктів

Таким чином, чисельність персоналу Північно-Кавказького банку ВАТ «Ощадбанку Росії» Ставропольського відділення 5230 д/о 142 у 2011-2013рр. збільшилася з 16 до 20 чол. Зміна чисельності працівників відбулося за рахунок скорочення чисельності розрахунково-касових обслуговуючих на 2 особи. та у 2016р. становило 9 осіб. Тим часом кількість менеджерів Ощадбанку та менеджерів з продажу збільшилася, відповідно на 2 чол. на кожній посаді. І склало 2 та 4 відповідно. Консультанти з банківських продуктів так само збільшилися у своїй чисельності на 2 особи. Щорічно приймали на роботу менеджерів із продажу. У 2016 році організація потребує розрахунково-касових обслуговуючих. Їхня кількість помітно скорочується з 11 до 9 осіб. Аналіз складу та структури персоналу необхідний визначення та подальшого розвитку кадрового потенціалу.

Глава 2. Методичні положення обґрунтування заробітної плати робітників

2.1 Інформаційна база для обґрунтування заробітної плати робітників

Цей блок включає наступні бізнес-процеси:

· Контроль фондів оплати праці.

· Ознаки та показники для звітів щодо планування витрат на персонал.

1. Контроль фондів оплати труда.

У системі має бути реалізований механізм контролю витрати фонду оплати праці (ФОП) за підрозділами з відстеженням зміни фактичного ФОП, економії ФОП та резерву ФОП.

У системі має бути реалізований механізм моделювання призначення нового окладу співробітнику (в т.ч. із зміною посади) та перевірки значення окладу на предмет відповідності вилці за розрядом.

Система має забезпечувати формування друкованих форм наказів та супутніх документів, ведення класифікатора затверджених фондів оплати праці підрозділів.

2. Ознаки та показники для звітів щодо планування витрат на персонал.

Система повинна забезпечувати ведення ознак та показників для формування звітів, зокрема соціальні виплати, виплати непрацюючим пенсіонерам, посади та категорії посад та ін.

2.2 Методика розрахунку заробітної плати

Розрахунок заробітньої плати.

Для розрахунку заробітної плати система повинна забезпечувати ведення довідників, що налаштовуються, що включають:

· Види нарахувань/утримань з прив'язкою до кількох параметрів;

· Обмеження при розрахунку нарахувань/утримань (за листками тимчасової непрацездатності, щомісячної допомоги з догляду за дитиною);

· Операційні дні (присвоюється № відомості, передбачити можливість відкриття та закриття Операційного дня, причому у закритому операційному дні вносити зміни неможливо);

· Вікові параметри для розрахунку страхових внесків;

· Вид оплати (погодинна, погодинна оплата);

· Довідки про інвалідність;

· Прив'язка рахунків (операції за певними підрозділами або конкретними співробітниками відображаються в обліку нестандартними проводками);

· Періоди підвищення окладів у цілому по Банку;

· Повідомлення, що підтверджують право на майнове відрахування;

· Фонд годинника та календар.

Система має забезпечувати:

· Блокування змін даних, прийнятих для розрахунку бухгалтером.

· електронний документообіг (накази на паперовому носії не передаються з кадрової до бухгалтерської служби);

· Розрахунок табеля на підставі введених документів (накази про прийом, звільнення, відпустки, листки тимчасової непрацездатності) та підпис ЕЦП (електронно-цифровий підпис). Допускається формування уточнених табелів із збереженням усіх підписаних раніше табелів;

· Присвоєння номерів рахунків аналітичного обліку відповідно до вимог Положення Банку Росії від 26 березня 2007 року № 302-П "Про правила ведення бухгалтерського обліку в кредитних організаціях, розташованих на території Російської Федерації".

У системі повинен забезпечуватись розрахунок наступних виплат/утримань:

· Заробітна плата (погодинна, погодинна);

· Розрахунок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (вихідні, понаднормові, святкові (виходячи із середньо-годинної тарифної ставки);

· надбавки (за розширення зони обслуговування, північні, районні коефіцієнти);

· Вихідна допомога;

· Зарплата на період працевлаштування;

· Компенсація за невикористану відпустку;

· Щорічну відпустку;

· Навчальна відпустка;

· Допомога з тимчасової непрацездатності;

· Щомісячні допомоги з догляду за дитиною;

· Щомісячні та щоквартальні премії (залежно від фактично відпрацьованого часу);

· Винагорода за підсумками роботи за рік (залежно від фактично відпрацьованого часу);

· Винагорода за вислугу років (залежно від фактично відпрацьованого часу);

· Премія (без урахування фактично відпрацьованого часу);

· Аванс (розраховується у розмірі 30% від посадового окладу пропорційно прогнозованого відпрацьованого часу. Прогнозований відпрацьований час визначається з урахуванням документів, введених у базу на дату розрахунку авансу) ,

а також:

· Ручне введення нарахувань;

· Імпорт файлів із сумами нарахувань або сумами для включення до сукупного доходу працівника;

· Розрахунок знижок (на матеріальну допомогу, на подарунки);

· Об'єднання особових рахунків для правильного нарахування податків, страхових внесків та формування єдиної довідки форми 2-ПДФО;

· Розрахунок страхових внесків у позабюджетні фонди (врахувати можливість отримання доходу та нарахування страхових внесків на попередньому місці роботи в відокремленому підрозділі Банку та об'єднання кількох особових рахунків в одному підрозділі Банку);

· Зміна параметрів особового рахунку;

· Перерахунок відпусток (за підрозділами за будь-який період);

· Перерахунок допомоги з тимчасової непрацездатності (по підрозділам за будь-який період);

· Розрахунок утримань;

· Формування відомості проводок, проводок та їх експорт у ГПК;

· формування платіжних доручень на перерахування коштів з оплати праці, аліментів для зарахування у внесок, податків, внесків;

· Формування файлів до платіжних доручень для зарахування коштів на рахунки фізичних осіб.

Система має забезпечувати такі вихідні форми:

· Лицевий рахунок (ф. 54-а) з можливістю експорту виписок за особовими рахунками до електронного архіву;

· Відомість відкритих/закритих особових рахунків;

· Відомість розбіжності аналітичного та синтетичного облік;.

· Податкова відомість;

· Відомість боргу з податку на доходи фізичних осіб;

· Відомість боргу з авансу;

· Розрахункові листки;

· Кількість днів компенсації за відпустку на дату (форма 19.6 МСФЗ);

· Розрахункова відомість з деталізацією;

· Розрахункова відомість ф. Т-51;

· Платіжна відомість;

· Зведена платіжна відомість;

· Платіжна відомість з аліментів;

· генерація довільних звітів;

· Реєстри податкового обліку;

· Звіт з оплати праці (Форма П-4);

· Розрахункова відомість у ФСС (Форма – 4 ФСС);

· Розрахунок за нарахованими та сплаченими страховими внесками (Форма РСВ-1 ПФР) та вивантаження у файл формату XML для передачі до ПФ РФ;

· Довідки для працівників;

· Таблиця для заповнення зворотної сторони листків тимчасової непрацездатності автоматично з використанням принтерів ТМ950;

· Довідка податкового агента про сплачені податкові суми додаткових страхових внесків на накопичувальну частину трудової пенсії;

· Реєстр відомостей про доходи фізичних осіб та файл у форматі XML з довідками ф. 2ПДФО для передачі в МІ ФНП РФ;

· Звітні форми з персоніфікованого обліку;

· СЗВ-6-1;

· СЗВ-6-2;

· АДВ-6-2;

· АДВ-6-3;

· ДСВ-3;

· Вивантаження у файл формату XML для передачі до ПФ РФ.

Розділ 3. Планування заробітної плати робітників

3.1 Визначення напрямів підвищення ефективності праці робітників

Підвищення ефективності співробітників забезпечує сталий розвиток та існування компанії. Персонал на підприємстві визнається важливим ресурсом, який є у розпорядженні керівництва. Для підвищення ефективності роботи персоналу Ощадбанку ми пропонуємо комплексно використовувати такі методи. Заходи щодо підвищення ефективності роботи персоналу Ощадбанку Одна з найважливіших проблем, яку потрібно вирішити це проблема клієнтоорієнтованості персоналу.

Основним інструментом у вирішенні цього питання на цьому етапі перетворень стане система «навчання за якістю» для різних категорій працівників. «Як результат, якість обслуговування в офісах банку, за оцінками клієнтів, у 2013 році досягла 91% (приріст склав 9%), при цьому критерії оцінки були значно жорсткішими порівняно з 2012-м», - розповідає Поліна Тризонова з прес-служби. Ощадбанку.

Ми ж плануємо зробити його ще вищим. Ми пропонуємо Ощадбанку ввести в практику нові формати обслуговування, зокрема – відеодзвінок та онлайн-чат на сайті банку; онлайн-демонстрації в контакт-центрі різних карток, графіків платежів тощо, відеодзвінок у контактний центр з офісів Банку через спеціалізовані термінали. Результат цього застосування - скорочення часу працівників, витраченого виконання стандартних операцій, і зменшення витрат Ощадбанку. Але жодна автоматизація не дасть потрібного ефекту, якщо самі співробітники не будуть мотивовані. Також ми пропонуємо вирішити проблему матеріальної складової. Не варто мати ілюзій щодо готовності ключових співробітників працювати на голому ентузіазмі чи нематеріальній мотивації.

Ефективність роботи має безпосередньо впливати на рівень оплати праці. Варто оцінювати загальну задоволеність швидкістю і якістю сервісу (у тому числі і з боку внутрішнього споживача), так само повинні існувати чіткі кількісні критерії оцінки результативності. Система мотивації персоналу - одне з базових складових системи управління організацією. Цілі та методи мотивації безпосередньо залежать від місії та стратегії організації, взаємовідносин між власниками та найманим персоналом, використовуваного стилю управління. Різний характер ідеологічних основ організації, співвідношення ідеології та практики управління визначають співвідношення використовуваних матеріальних та нематеріальних стимулів, використання заохочень та покарань тощо. На мотивацію співробітників будь-якої організації діють численні фактори, як внутрішньоорганізаційного походження, так і зовнішні.

Кожен керівник хотів би, щоб його підлеглі прагнули до хорошої роботи з повною віддачею сил, щоб вони були залучені до справ організації, поділяли її цілі та виявляли високу активність при вирішенні проблем, що заважають стабільній роботі організації. Гроші є при цьому найбільш очевидним і найчастіше використовуваним стимулом, хоча це єдиний засіб мотивації працівників. Варто щомісяця проводити конкурси з кращих продажів, якості обслуговування. Переможцю виплачуватиме винагорода і тоді це призведе до ефективної роботи.

Для працівників роздрібних каналів продажів Ощадбанку необхідно запустити щомісячну систему додаткового преміювання найкращих співробітників, такий підхід допоможе досягти якнайшвидшого мотиваційного ефекту «результат – гроші». Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використати комплексний підхід:

Мотивація = оплати праці + способи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці).

Моральне стимулювання має здійснюватися за двома напрямками: заохочення (відзнаки, відзнаки, нагороди, подяки в усній та письмовій формі) та осуд.

Ефективність осуду залежить від індивідуально психологічних особливостей працівника. Також було б важливо внести такий метод стимулювання як «соціальний пакет». Великі фірми містять власні медичні центри чи оплачують додаткові медичні страховки працівників і членів сім'ї. Найчастіше великі корпорації мають власну базу відпочинку. Дрібні та середні фірми вдаються до часткової оплати витрат на лікування та відпочинок, а також оплату навчання членам сім'ї.

Співробітникам Ощадбанку пропонується так звана медична страховка, але оплата цієї медичної страховки віднімається від премії. Важливість підвищення ефективності роботи персоналу усвідомили вже у багатьох компаніях. Для досягнення цієї мети існує безліч інструментів, що діють. Так, вже неодноразово було доведено досвідом роботи багатьох підприємств у всьому світі, що підвищенню результативності співробітників сприяє навчання.

Тренінг з цільового управління як вид навчання має дуже великі можливості. Результатом вирішення цієї проблеми стане бажання співробітників добиватися високих результатів, тим самим отримуючи винагороди як матеріальної компенсації. Ще одна чимало важлива проблема, це проблема некомпетентності працівників ВАТ «Сбербанк» у деяких питаннях. Для цього ми розробили низку методів навчання персоналу.

Підвищення ефективності співробітників Ощадбанку можуть заважати некомпетентні працівники чи несприятливий психологічний клімат у колективі. Для вирішення цієї проблеми фахівці з розробки концепцій ефективності роботи персоналу повинні провести атестацію та оцінку штату. Крім того, не завадить консультація професійного психолога. Щоб вирішити ці проблеми, необхідно проводити навчання різного роду. Навчання є найважливішою ланкою системи управління ефективністю персоналу і має бути нерозривно пов'язане з процесами організаційного розвитку, з роботою з досягнення стратегічних цілей банку, забезпечувати максимальну готовність працівників до вирішення завдань, що стоять перед ними.

Умовно систему навчання, що впроваджується в Ощадбанку, ми пропонуємо поділити на такі етапи:

1) вступне навчання (у процесі адаптації);

2) підвищення кваліфікації (професійне та особистісне зростання): програми розвитку персоналу; підготовка кадрового резерву

Методи навчання персоналу Ощадбанку Вид навчання Методи навчання 1, 2 Навчання на робочому місці Метод ускладнюються завдань спрямоване набуття досвіду виробничий інструктаж Secondment (навчальні відрядження) наставництво, коучинг проектна робота метод делегування відповідальності та ін. Навчання поза робочим місцем Лекції Тренування кейсів) Розбір конкретних ситуацій Конференції, семінари Групи з обміну досвідом гуртка якості та ін. У міру задоволення базових потреб, виникають потреби іншого плану: в усвідомленні приналежності до колективу, визнання, самореалізації тощо для цього необхідна корпоративна культура. Важливою функцією є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів, здатність до самореалізації.

Корпоративна культура впливає такі важливі елементи мотивації, як морально-психологічний клімат у колективі, модель взаємовідносин для людей, спосіб реалізації влади, неформальні стандарти поведінки, ставлення до новачкам тощо.

Що ж до підвищення продуктивність праці, незв'язаної із діяльністю працівників підприємства, воно досягається такими методами:

1) Матеріально-технічний метод (заміна праці капіталом). Здійснюється даний метод за допомогою технічного переоснащення виробництва, запровадження нового ефективного обладнання та технологій, підвищення технічного рівня виробництва внаслідок науково-технічного прогресу, покращення конструктивних властивостей виробів, підвищення якості сировини та застосування нових конструктивних матеріалів;

2) Організаційно-економічний метод (інтенсифікація праці, підвищення ефективності організації праці). Реалізується цей метод шляхом застосування на підприємстві низки адміністративних заходів, які спрямовані на прискорення виконання праці працівниками. Він передбачає виявлення та усунення всіх факторів, що призводять до виробничих втрат, визначення найбільш раціональних способів збільшення ефективності роботи, а також розвиток на підприємстві оптимальних прийомів організації виробничих процесів.

Поліпшення організації виробництва та праці відбувається шляхом:

-Підвищення норм праці та розширення зон обслуговування;

-зменшення числа робочих, які виконують норми;

-Спрощення структури управління;

-механізація облікових та обчислювальних робіт.

Результат цього методу підвищення ефективності - це збільшення кількості кваліфікованих співробітників на 50%, підвищення рівня освіти та здатності грамотно вирішувати завдання різного характеру.

Наступний шлях вирішення проблеми згуртованості колективу – це оптимізація корпоративної культури. Ми пропонуємо створити корпоративний сайт для співробітників, де вони у вільний час зможуть обговорити своє дозвілля, зібратися на пікнік, сходити до боулінгу. На цьому ресурсі передбачається вивантажувати фотографії спільного відпочинку.

Згуртування колективу призведе до спільної ініціативи працювати у команді для досягнення певних результатів. Співробітники почнуть любити свою роботу, оскільки вона приносить їм як дохід, а й позитивні емоції. Цей метод допоможе згуртувати колектив, підвищить взаємодопомогу співробітників, відповідно і показники виконання плану продажу банківських продуктів збільшиться як мінімум на 20%.

3.2 Розрахунок фонду та середньої заробітної плати робітників на плановий період

Методика розрахунку середньої заробітної плати на підприємстві

I. Для працівників, працевлаштованих на повний робочий день (1 ставка):

Середня заробітна плата у міс. = Фонд оплати праці протягом 1 міс. : Кількість працівників на підприємстві.

приклад 1:

На підприємстві працевлаштовано 3 працівники із заробітною платою 6000 рублів на місяць.

Фонд оплати праці протягом 1 міс. = 6000*3 = 18 000 рублів

Середня заробітна плата у міс. = 18 000: 3 = 6 000 рублів

приклад 2:

На підприємстві працевлаштовано 5 працівників: 2 особи. із заробітною платою 4500 рублів, а 3 чол. із заробітною платою 5 350 кожен.

Фонд оплати праці протягом 1 міс. =4 500 * 2 +5 350 * 3 = 25 050 рублів

Середня заробітна плата у міс. = 25050/5 = 5100 рублів.

ІІ. Для працівників, працевлаштованих на повний (1 ставка) та не повний робочий день (0,5 ставки):

На день один співробітник відпрацьовує 4 години, 22 робочі дні на місяць, 12 місяців на рік. Оплата праці на місяць становить 3500 рублів (при окладі в 7000 рублів на місяць).

Для визначення кількості відпрацьованих годин на рік необхідно:

4 години*22 робочі дні на місяць*12 місяців на рік* 1 працівника = 1056 годин

Далі визначається у раб. годин на міс. за формулою:

(Кількість днів на рік* Тривалість робочого тижня, година): (Кількість днів на тижні* Кількість місяців на рік) =(365 днів*40 годин): (7 днів * 12 місяців) = 173,81 годину/міс.

Далі визначається кількість фактично відпрацьованих місяців на рік за формулою:

Кількість фактично відпрацьованих годин: Кількість раб. годин на міс. * Кількість працівників = 1056: 173,81 * 1 = 6.08 міс.

Середній рівень заробітної плати розраховується за такою формулою:

Річний фонд оплати праці середня заробітна плата в міс.: Кількість факт. відпрацьованих місяців* Кількість працівників.

Річний фонд оплати праці = Оплата праці за 1 міс. * 12 міс = 3500 * 12 = 42 000 рублів.

Середня заробітна плата у міс. = 42000: 6,08 * 1 = 6907 рублів.

Разом: середня вести 1 працівника, працевлаштованого на 0,5 ставки з окладом 7 000 рублів, становить 6 907 рублів

приклад 3:

На підприємстві працевлаштовано 3 працівники:

- Менеджер на 1 ставку з окладом 7300 рублів.

- касир на 0,5 ставки з окладом 5500 рублів - оплата праці на місяць 2750 руб.

- Оператор на 0,5 ставки з окладом 5500 рублів - оплата праці на місяць 2750 руб.

Розрахунок середньої заробітної плати для працівника працевлаштованого на повний робочий день:

Фонд оплати праці протягом 1 міс. = 7300 * 1 = 7300 рублів.

Середня заробітна плата у міс. = 7300: 1 = 7300 рублів.

Розрахунок середньої заробітної плати для працівників працевлаштованих на неповний робочий день:

На день один співробітник відпрацьовує 4 години, 22 робочі дні на місяць, 12 місяців на рік.

Кількість відпрацьованих годин на рік = 4 години*22 робочих дні на місяць*12 місяців на рік* 2 працівники = 2 112 годин.

Кількість раб. годин на міс. = 365 днів * 40 годин: 7 днів * 12 місяців = 173,81 год / міс.

Кількість фактично відпрацьованих місяців на рік = 2112: 173,81 * 2 = 6.08 міс.

Річний фонд оплати праці = (2750 + 2750) * 12 міс. = 66 000 рублів .

Середня заробітна плата у міс. = 66000: 6,08 * 2 = 5427 рублів 64 копійки.

Розрахунок середньої заробітної плати на підприємстві:

Порівн. заробітна плата = (пор. заробітна плата раб. працевлаштованого на повний раб. день + пор. заробітна плата раб. працевлаштованих на неповний раб. день) / 2 (у категорій працівників на підприємстві) = (7 300 +5 427,64 ) / 2 = 6363 рубля 82 копійки

Разом: середня заробітна плата для підприємства становить 6 363 рубля 82 копійки.

Висновок

У разі початку ринкової економіки організації шукають нові моделі оплати праці, дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.

У процесі роботи над своєю курсовою роботою і щодо літератури з цього питання, з'ясувалося, що вести безпосередньо пов'язані з ринком труда. Заробітна плата - найважливіший елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на власні ресурси трудової діяльності.

Держава надає опосередкований вплив розмір оплати праці, як окремого працівника, і розмір фонду оплати праці організації через податкову систему і встановлення мінімального розміру оплати труда.

Характер суспільної праці різноманітний і результати його не можуть бути враховані на основі якогось єдиного критерію визначення розміру винагороди працівникові. Тому застосовуються різні способи встановлення залежності розміру оплати праці його результату. Системою оплати праці визнається метод порівняння обсягу винагороди за працю з його результатами чи затратами.

Система оплати праці з прикладу аналізованої підприємства не ідеальна, а обмеження прав працівників це не дає ефекту мотивації і задоволення потреби у винагороді за працю.

Система оплати праці повинна, стимулювати підвищення продуктивності праці, мати достатній мотиваційний ефект. Зростання оплати праці не має випереджати темпи зростання продуктивності.

Основним напрямом удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої та жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності колективу. У вирішенні цього завдання важливу роль відіграє правильний вибір та раціональне застосування форм та систем заробітної плати.

Облік праці та її оплати мають забезпечити:

- Контроль за продуктивністю праці; кількістю та якістю праці; використанням робочого дня; фондом оплати праці;

- здійснення сучасних та правильних розрахунків з оплати праці;

- отримання даних з праці та її оплаті для планування та оперативного регулирования;

- своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці та її оплаті.

Вирішенням проблеми може лише вибір найбільш підходящої, сучасної системи оплати праці, що враховує ситуацію всередині компанії.

Крім заробітної плати, організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Сьогодні такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я та життя, а також пенсійне забезпечення є складовою будь-якої постійної роботи. Сприйнята цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т. д. Так, наприклад, люди з великими сім'ями зазвичай дуже стурбовані розміром пільгового медичного обслуговування та страхуванням життя, люди похилого віку - пільгами, що надаються при виході на пенсію, молоді працівники – негайним отриманням готівки.

Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні робити, коли і чи взагалі варто піти з організації.

Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямо пов'язані з задоволеністю одержуваним винагородою.

Для стимулювання працівників у компанії до ще більших досягнень необхідно розробити ефективну систему додаткових винагород, наприклад:

1) виплати надбавок у виконанні особливо важливих робіт;

2) виділення надбавок за досягнення у праці;

3) збільшення премій за підсумки у роботі;

4) підвищення заробітної плати за стаж роботи;

5) внесення подяки найкращим працівникам;

6) проведення неформальних заходів та зустрічей колективу для забезпечення психологічної обстановки у колективі;

7) встановлення збільшення відсотків заробітку по досягненню працівником певної грошової суми у загальному прибутку організації;

8) проведення конкурсів серед працівників.

Дані заходи спрямовані на підвищення рівня продуктивності, покращення якості робіт та зниження їх собівартості, виконання у термін виробничого завдання, дотримання графіків виконання робіт, удосконалення організації праці, стимулювання працівників до праці.

Список літератури

1. Александрова А. Б. Заробітна плата на сучасному підприємстві. – М.: Книжковий світ, 2009. – 424с.

2. Андросова Л. А. Економіка праці: Навчальний посібник. – Пенза: Пенз. держ. унт, 2009. – 160 с.

3. Бабаєв Б. Д., Карякін А. М., Терехова Н. Р. Оплата праці на підприємстві: питання теорії та практики. - Іваново: Іван. держ. енерг. ун-т, 2011. – 266 с.

4. Богатко О. Н. Основи економічного аналізу суб'єкта господарювання. -М.: Фінанси та статистика, 2009.

5. Волгін Н. А. Оплата праці: виробництво, соц. сфера, держ. служба. (Аналіз, проблеми, рішення)/Н. А. Волгін. – М.: Іспит, 2011. – 222с.

6. Воробйова Є. В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: Практичні рекомендації для бухгалтера. – М.: «АКДІ Економіка і життя», 2011. – 592 с.

7. В'язгін В. А., Лучинкіна Л. Я. Нормування праці: процесний підхід // Досліджено в Росії. – 2008. – 23 с.

8. Генкін Б. М. Економіка та соціологія праці: підручник для вузів. - 5-те вид., Дод. – М.: НОРМА, 2009. – 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9. Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). // Економіст. 2008. – №3.

10. Кібанов А. Я., Іванівська Л. В., Баткаєва І. А. Економіка та соціологія праці Гриф МО РФ М.: Інфра-М, 2010. – 592 с.

11. Мінін ЕБ., Щербаков В. І. «Заробітна плата Питання та відповіді», Довідково-методичний посібник-Москва: Профізд, 2009-160 с;

12. Організація, нормування та оплата праці на підприємстві галузі: Навчально-методичні матеріали / Автор-упоряд. С. А. Кордюкова. – М.: МІЕМП, 2007. – 84 с.

13. Організація та оплата праці на підприємстві: Довідковий посібник/А. І. Рофе, А. М. Шуніков, Н. В. Ясакова. – М.: Профіздат, 2010. – 144 с.

14. Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації/ Л. Ф. Алексєєнко, АН. Заїкін, В. Г. Локтєв та ін; За ред. В. І. Матусевича – Мн.: НДІ праці, 2009. – 400 с.

15. Панфілова Н. Ю., Медведєва Ю. Н., Марков М. В. Альбом наочних посібників з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці». -Єкатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПІ, 2005. – 75 с.

16. Пашуто В. П. Організація, нормування та оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с. - ISBN 5-85971119-0.

17. Політика доходів та заробітної плати: Підручник / За ред. П. В. Савченко та Ю. П. Кокіна. М: Юрист, 2011

18. Пошерстник Н. В., Мейксін М. С. Заробітна плата в сучасних умовах (12-те вид.). – СПб.: «Видавничий дім Герда», 2010. – 768 с. - ISBN 5-94125-049-5.

19. Салікова, Н. М. Оплата праці до РФ. Правове дослідження: Монографія. – Єкатеринбург: Вид-во УрГЮА, 208. – 364 с.

20. Скляренко В. К, В. Н Прудніков. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Под ред. В. М. Пруднікова – Москва. ІНФРА-М 2010.

21. Трененко Е. М. «Організація оплати праці робітників і службовців», Посібник для профспілкового активу - М.: Профізд, 2008 -176 с;

22. Щаділова С. М. «Розрахунок заробітної плати на підприємствах усіх форм власності» практичне керівництво. Новосибірськ - М: 2008г

23. Шестак О. Н. Оптимізація використання коштів на оплату праці на підприємствах. // Бухоблік та аналіз, №11, 2008. - С. 43-45

24. Шепеленко СТ. «Організація, нормування та оплата праці на підприємстві-М: ІКЦ «Березень», Ростов н/Д, 2010 -160 с.;

25. Яковлєв Р. Реформування заробітної плати - процес тривалий. // Людина та праця, №10, 2009. – С. 18-26

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Сутність, форми оплати праці. Сутність заробітної плати та її роль у сучасних умовах господарювання. Застосування відрядної оплати труда. Умови застосування погодинної оплати праці Показники оплати праці та їх аналіз. Види фондів заробітної плати.

курсова робота , доданий 27.02.2009


Принципи організації оплати праці для підприємства. Формула розрахунку заробітної плати. Умови ефективного застосування погодинної форми оплати праці. Особливості застосування відрядної форми оплати праці. Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці.

контрольна робота , доданий 15.12.2017


Сутність заробітної плати та її функції. Правові основи організації оплати праці Російської Федерації. Зв'язок заробітної плати із прожитковим мінімумом. Форми оплати праці та аналіз фонду заробітної плати на прикладі індивідуального підприємництва.

курсова робота , доданий 22.12.2010


Форми та системи оплати праці, склад фонду оплати праці. Методи планування коштів у оплату труда. Організація оплати праці персоналу з прикладу ТОВ "АзовСтройКомплект". Аналіз співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

дипломна робота , доданий 04.02.2014


Сутність та принципи організації заробітної плати. Правові засади організації оплати праці. Відрядна та погодинна форми заробітної плати. Аналіз поточної ситуації щодо формування системи оплати праці працівників державних (муніципальних) установ.

курсова робота , доданий 20.03.2014


Економічний зміст оплати праці та її організації. Форми та системи заробітної плати. Оцінка фінансового стану ТОВ "М. Єгорова", аналіз праці та заробітної плати на підприємстві. Шляхи вдосконалення оплати та стимулювання праці на підприємстві.

дипломна робота , доданий 11.03.2012


Завдання та принципи формування заробітної плати. Характеристика існуючих форм та систем оплати праці. Планування фонду заробітної плати штатних працівників. Використання погодинно-преміальної системи для оплати праці викладачів ВНЗ у Білорусі.

курсова робота , доданий 23.10.2013


Характеристика досліджуваного підприємства. Система оплати праці організації. Переваги та недоліки оплати праці. Розрахунок фонду оплати праці працівників. Удосконалення системи оплати праці, формування фонду заробітної плати та мотивації працівників.

курсова робота , доданий 04.05.2019


Економічне призначення заробітної плати, стимулювання розвитку, підвищення його ефективності. Аналіз систем тарифної та безтарифної оплати праці. Розрахунок заробітньої плати. Пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці у готелі.

курсова робота , доданий 25.04.2014


Економічне утримання заробітної плати. Ціна робочої сили. Тарифна та безтарифна системи оплати праці, особливості їх застосування. Форми оплати праці. Різновиди погодинно-преміальної системи. Ефективність матеріального заохочення персоналу.

Ірина Давидова

Час на читання: 8 хвилин

А А

Меркантильне питання підвищення заробітної плати завжди вважається незручним та «лоскітливим» у нашому суспільстві. Проте людина, яка добре знає собі ціну, зможе знайти шляхи вирішення цього питання, і вийде на пряму розмову з начальством. Сьогодні ми розглянемо поради досвідчених людей, як гідно просити підвищення зарплати.

Коли просити про підвищення зарплатні? Правильно вибираємо момент

Як відомо, керівництво будь-якої компанії не надто поквапиться з підвищенням заробітної плати своїм співробітникам, доки не буде зацікавлене в їхній більш енергійній діяльності, одночасному підвищенні їхньої працездатності. Підвищення заробітної плати часто є важелем впливу на працівників, засобом стимулювання їх включеності до справ, преміювання за хорошу роботу з перспективою працювати «ще краще». Таким чином, людина, яка вирішила просити у керівництва компанії підвищення зарплати, має «зібрати в залізний кулак» усі свої емоції, і дуже досконально продумати аргументацію .

Як підготуватись до розмови про підвищення зарплати? Визначаємось з аргументами

1. Перед тим, як розпочинати розмову про підвищення зарплати, Ви повинні точно визначити всі свої позитивні якості, а також свою роль у роботі всього колективу. Згадайте та перерахуйте спочатку для себе всі Ваші заслуги, виробничі досягнення та перемоги. Якщо у Вас були якісь спеціальні заохочення – грамоти, подяки, варто згадати їх і потім згадати у розмові.
2. Щоб просити про підвищення заробітної плати, Ви повинні твердо знати суму, на яку претендуєте , її необхідно обміркувати заздалегідь. Найчастіше буває, що зарплату працівнику піднімають на суму не вищу за 10% від його колишньої зарплати. Але тут є невелика хитрість – просити суму, трохи більшу від зарплати, щоб начальник, трохи торгуючись та знижуючи Вашу планку, все-таки зупинився на тих 10%, на які Ви розраховували спочатку.
3. Заздалегідь Ви повинні відмовитися від прохаючого тону , будь-яких «тисків на жалість» у розрахунку на те, що серце шефа здригнеться. Налаштуйтеся на серйозну розмову, адже це є діловими переговорами, необхідними в нормальній роботі. Як і будь-які ділові переговори, цей процес вимагає точної постановки бізнес-плану - його необхідно скласти, збираючись йти до начальства.
4. Перед важливою розмовою Вам необхідно визначити для себе коло питань, які можуть поставити Вам, а також продумати точні та максимально аргументовані відповіді на них. Невпевненим у собі людям можна порепетирувати цю розмову з будь-якою іншою людиною, що розуміє, або навіть сходити до психолога на консультацію .